Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников
Помощь проекту
Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников читать книгу онлайн
Великий мастер стрельбы из лука по имени Дрона обучал своих учеников. Он повесил на дереве мишень и спросил каждого из учеников, что тот видит.
Один сказал:
Я вижу дерево и мишень на нем.
Другой сказал
– Я вижу дерево, восходящее солнце, птиц на небе…
Все остальные отвечали примерно также.
Затем Дрона подошел к своему лучшему ученику Арджуне и спросил:
А ты что видишь?
Тот ответил:
Я не могу видеть ничего, кроме мишени.
И Дрона сказал:
Только такой человек может попадать в цель.
Мораль притчи такова: полная сосредоточенность, способность сконцентрироваться на поставленной цели, абстрагироваться от посторонних раздражителей – обязательное условие достижения требуемого результата. Очень часто достижению поставленной цели мешают тысячи повседневных мелочей, которые отвлекают нас от главного, рассеивают наше внимание, «пожирают» свободное время.
Для того чтобы мы смогли концентрироваться, надо разделить свою повседневную жизнь на ключевые области. Таким образом, мы сможем управлять зонами задач.
Их формулирование поможет увидеть четкую структуру в общем хаосе дел, позволит двигаться в жизни более сбалансированно, поддерживая гармонию различных направлений вашей деятельности.
Ключевые области – это несколько (рекомендовано 5–9) основных направлений деятельности. Это главные русла, в которых развивается течение вашей жизни. Например:
• Личное развитие/Профессиональное развитие/Учеба/Образование
• Семья/Дети/Родственники
• Друзья/Знакомые/Профессиональное сообщество/ Общественная деятельность
• Хобби/Увлечения
• Работа/Бизнес/Клиенты/Подчиненные/Проекты
• Спорт/Здоровье
• Благосостояние/Карьера
Ключевые области помогут не потеряться в хаосе дел и более точно поставить перед собой жизненные цели.
Далее, в каждой ключевой области человек ставит цель и составляет план по ее достижению. Как это сделать? У разных специалистов есть свои секреты и советы. Главное – этот план должен быть визуально оформлен, постоянно быть перед глазами и сопровождаться графиком движения вперед. В нем должны быть четкие и измеримые показатели, по которым человек может видеть свое движение к цели.
Кстати, есть даже целый гимн, посвященный планированию!
У вас быть может все в порядке
И в жизни личной, и в делах,
А у меня все больше неполадки,
Хоть точно знаю, что не так.
Нельзя сказать, что я ленивый
И что сознательно работы избегал,
Работаю я много, как и все мы,
Да результат чертовски мал.
Приходит утро, полдень наступает,
А там, глядишь, и ночь уж тут как тут,
Но вот беда – забот не убавляет
Ее приход: весь день – Сизифов труд.
Я ясно вижу корень зла:
Конечно, человек не совершенен,
Но если у него есть точный план,
Все, что задумано, свершит он непременно.
Наверное, твои дела в порядке,
А у меня проблем невпроворот.
С утра мечусь, ишачу без оглядки,
Воображая, будто все пойдет в зачет.
Хватаюсь за одно, глядь – было нужно
Другое срочно завершить давно.
Бросаю все, и вновь я безоружен
Пред бездной дел, и мне уж все равно!
Ах, если бы наметить точный план,
Включить организованность, уменье!
Меня бы Вы не узнали – я бы стал
Гигантом бизнеса и рвенья!
Пятый критерий: «Адекватность самооценки»
Постоянная обратная связь руководителя помогает сотрудникам развивать данный показатель. Однако обратная связь должна даваться правильно.
Цель критики – прекратить неправильное поведение, выполнение задачи или действие и поменять его на правильное.
Алгоритм конструктивной критики будет следующим:
Под звездочкой обозначается пункт, который возникает в зависимости от ситуации.
*Сформулируйте задачу, которая была поставлена перед подчиненным (еще лучше, если он сам его сформулирует);
1. Скажите, что конкретно он сделал неправильно.
Избегайте высказывать свои предположения и мнения. Любые гипотезы о причинах действий человека могут быть ошибочны и спорны. С объективными фактами спорить бесполезно.
*Дайте понять, что вы на самом деле на его стороне. Можете напомнить ему, как высоко вы его цените, расскажите о своих чувствах по поводу произошедшего или еще раз повторите, что вы хорошо относитесь к нему, но не к его работе в данной ситуации. Менеджеру может показать, что он переживает за то, что подчиненный не справляется с работой.
2. Объясните негативные (позитивные) последствия действий сотрудника.
Информация о последствиях собственной деятельности позволяет подчиненному связать своюэффективность с общим смыслом деятельности вашего отдела или фирмы. Избегайте общих фраз, чтобы у сотрудника не возникло вопроса, почему собственно его работа оценена неудовлетворительно (удовлетворительно).
3. Опишите результат, необходимый в будущем.
*В случае выговора предложите подчиненному изложить его собственный план достижения нужного вам результата. Избегайте сразу давать готовое решение – это сразу понизит уровень его ответственности и инициативы.
*Высказать поддержку. Заканчивать любой выговор можно, как это ни странно, похвалой. Например, выразить недоумение, как такой способный и грамотный специалист мог допустить такое выполнение работы.
После правильной критики сотрудник должен понимать, чего больше делать не стоит, и какое поведение от него требуется в будущем.
Похвала. Цель похвалы – стимулировать специалиста на продолжение деятельности аналогичным образом.
Алгоритм
Конкретно говорите людям, что они сделали правильно
***Говорите людям, как вам приятно то, что они сделали правильно, как это поможет организации и всем работающим в ней сотрудникам. Менеджеру стоит показать, что ему не все равно, что успехи подчиненных радуют его.
***Делаете паузу, чтобы дать сотруднику почувствовать свою значимость.
