Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Приложение № 8

Вопросник для оценки степени доверия между менеджментом и персоналом

• Пожалуйста, как можно более точно оцените характер отношений между менеджментом и подчиненными, ответив на следующие утверждения. Шкала оценок: 1 – нехарактерно, 2 – характерно в некоторых случаях, 3 – полностью характерно.

Подсчитайте количество баллов по каждому блоку и отметьте результаты на рисунке для наглядности.

Внимательно прочитайте утверждения справа и слева. Выберите то, которое в большей степени характеризует ваше поведение в рамках выполнения управленческих обязанностей.

Подсчитайте общее количество набранных вами баллов.

Объяснение результатов

• От 0 до 20 баллов характерны для низкой готовности к оказанию доверия персоналу

• От 20 до 40 баллов характерны для средней готовности к оказанию доверия подчиненным

• От 40 до 60 баллов характерны для высокой готовности к оказанию доверия персоналу

(На все вопросы отвечайте только «да» или «нет».)

1. Я прихожу на работу вовремя и не ухожу с работы рано

2. Я рассчитываю на одинаковую степень точности как в своей работе, так и в работе своих подчиненных

3. Я не обвиняю других, а принимаю на себя ответственность за свой «вклад» в допущенную ошибку

4. Я не виню подчиненных за совершение ошибок, а позволяю им признавать их и учиться на них

5. Я не держу секретов от своих подчиненных

6. Я не поощряю сплетни и слухи

7. Я установил для себя высокие этические стандарты в отношении своих подчиненных и придерживаюсь их

8. Я даю подчиненным возможность совершенствовать свои знания и умения

9. Я сам прохожу тренинги, чтобы приобрести новые знания и повысить свою компетентность

10. Мои подчиненные принимают активное участие в определении целей для себя, своих рабочих групп и компании в целом

11. Я регулярно проверяю, нет ли противоречий между членами команды или подразделениями компании. Все вместе работают над достижением одной общей цели

12. У меня есть четкая система реагирования на претензии и недовольство подчиненных

13. Сотрудники знают о наличии такой системы и чувствуют, что могут при необходимости пожаловаться мне

14. Подчиненные не задают мне элементарных вопросов. С важными проблемами они обращаются ко мне, но все мелкие вопросы решают самостоятельно, не забивая мне этим голову

15. Я не делюсь с подчиненными своими слабостями и страхами. Они чувствуют мой профессионализм

16. Я поощряю совершение ошибок своими подчиненными

17. Подчиненные рассказывают мне, какие ошибки они совершили, как они были исправлены, чему они научились на этих ошибках

18. У меня есть наставник, который помогает мне оставаться мотивированным и сфокусированным

19. Я не учу. Вместо этого я вдохновляю и стимулирую своих подчиненных развиваться и учиться

20. Я доверяю своим сотрудникам

Теперь подсчитайте, сколько раз вы ответили «да».

15–20. Вы продвигаетесь в правильном направлении. Еще раз посмотрите, на какие вопросы вы ответили «нет»? Над какими из них вы бы поработали?

10–14. База создана, но ее надо расширять. Что вам нужно изменить, чтобы получить больше 15 положительных ответов?

5–9. Вам необходимо повысить ваши стандарты. Многое еще не сделано. Поставьте себе цель поднять число положительных ответов до 15 через 3 месяца.

0–4. Возможно, вы уже видите негативные последствия того, что ваша команда не мотивирована. Выберите три простых шага, которые можно будет сделать немедленно. Поставьте себе цель довести число положительных ответов до 15

1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности: научное издание / К. А. Абульханова-Славская; Акад. наук СССР, Ин-т психологии. – М.: Наука, 1980. – 335 с.

2. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни /К. А. Абульханова-Славская. М.: Мысль, 1991. – 299 с.

3. Андерсен Бьёрн. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Пер. с англ. С. В. Ариничева /Науч. ред. Ю. П. Адлер. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2003. –272 с, илл. – Серия «Практический менеджмент»).

4. Ананьев В. А. Основы психологии здоровья. Книга 1. Концептуальные основы психологии здоровья /В. А. Ананьев. – СПб.: Речь, 2006. – 384 с.

5. Армстронг М. Практика управления человече скими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.

6. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте: психологическое исследование / Л. И. Божович. – М.: Просвещение, 1968. – 464 с.

7. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте /Л. И. Божович. СПб.: Питер, 2008.

8. Беккер Б. И.,Хьюзлид М. А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. М.: Претекст, 2007.

9. Беляева Е. Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании. // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 5.

10. Бодди Д. Основы менеджмента: пер. с англ. / Бодди Д., Пэйтон Р./ Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2004.

11. Веселов А. Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2006.

12. Веснин Е. Р. Практический менеджмент персонала. – М., 2004.

13. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации. – М.: Речь, 2006.

14. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник, 4-е изд. / Виханский О. С., Наумов А. И. – М.: Гардарика, 2003.

15. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональ ное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта/пер. с англ. М: Альпина Бизнес Букс, 2005.

16. Гиус Ари де. Живая компания. Рост, науче ние и долгожительство в деловой среде. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004.

17. Друкер П. Ф. Практика менеджмента /П. Ф. Друкер. – М.: Изд. дом «Вильяме», 2000. – 398 с.

18. Денисон Д., Лиф К., Лэйн Н., Хойшберг Р. Изменение корпоративной структуры в организациях. – СПб.: Питер, 2013. – 192 с.: ил.

19. Джеистер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании/пер. с англ. М., 2004.

20. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие чело веческих ресурсов. 3-е изд. М: Эксмо, 2006.

21. Долинская М. Г., Соловьев И. А. Маркетинг и конкуренто способность промышленной продукции. М.: Изд-во стан дартов, 1991.