Екатерина Румянцева - Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

Самая распространенная ролевая игра, которая применяется при проведении собеседований с кандидатами на вакансии специалистов по продажам называется «Продайте мне ручку». Знакомо, да? Почему-то чаще всего менеджер по персоналу просит кандидата продать ему именно ручку, хотя предмет, выбираемый в качестве объекта продажи, может быть любым. Иногда кандидату предлагают продать самого себя (как потенциального сотрудника, разумеется). Любопытно, что неоднозначно к ролевой игре «Продай мне ручку» или ее аналогам относятся и соискатели вакансий, и менеджеры по персоналу, и другие люди, проводящие собеседования с кандидатами на вакансии специалистов по сбыту. Одни ее хвалят и ценят за эффективность, другие, наоборот, резко критикуют и считают, что кандидаты могут к ней хорошо подготовиться.

Я в этом споре солидарна с теми, кому игра кажется достаточно эффективной. Поясню свою точку зрения. Если вы, уважаемый кандидат, так хорошо подготовились к собеседованию, что продали мне эту самую злосчастную ручку, значит, вы владеете техникой работы с клиентом. И, скорее всего, сможете правильно готовиться к каждой встрече с потенциальным покупателем. Если вы ничего не смогли показать даже в той игре, про которую все знают, значит, вы либо не мотивированы и не подготовились, либо ничего не смыслите в продажах. И в том, и в другом случае, вы как специалист по продажам вряд ли будете представлять интерес для работодателя. Соответственно, отказываются принимать участие в ролевых играх либо соискатели, которые очень не уверены в себе, либо кандидаты с завышенной самооценкой, плохо управляемые и/или слабо мотивированные. Это само по себе говорит работодателю, что такие кандидаты ему не нужны.

Деловые игры также являются методом оценки кандидатов на вакансии. В ходе деловой игры могут быть выявлены и оценены профессиональные знания, умения и навыки, коммуникативные и организаторские качества, умение быстро ориентироваться, эффективно принимать решения и действовать в ситуации стресса. Кандидатам также дается возможность проявить свой интеллект, кругозор, некоторые личностные качества и характерные для этих соискателей образцы поведения. Как правило, деловые игры проводятся с группой кандидатов на вакансию, и здесь очень важно, как тот или иной соискатель будет вести себя в условиях прямой конкуренции.

Кроме деловой игры, бывают групповые собеседования. Как правило, их проводят для экономии времени или с целью сравнить кандидатов. Обычно в групповом собеседовании участвуют два-четыре кандидата и один-два интервьюера. Советы по поведению в деловой игре и групповом собеседовании могут быть общими:

■ ведите себя активно, старайтесь одним из первых отвечать на вопросы и принимайте участие во всех предлагаемых заданиях;

■ внимательно слушайте ответы других участников и не повторяйте их ошибок;

■ не перебивайте других участников деловой игры и интервьюера;

■ не критикуйте своих «конкурентов» и их высказывания;

■ максимально используйте всю дополнительную информацию о компании, которую вы получили.

Иногда в процессе собеседования некоторые вопросы ставят кандидатов в тупик. Здесь действует одно золотое правило: ответ на любой вопрос следует обдумать. И если вам не удалось это сделать заранее, до собеседования, то думать придется во время интервью. Не следует отвечать спонтанно, говоря первое, что пришло в голову, только для того, чтобы заполнить паузу в разговоре. Лучше признаться, что сейчас вы не готовы ответить. При этом постарайтесь кратко объяснить причину и предложить вариант своих дальнейших действий. Например, если вам задают вопрос, касающийся какой-то области вашей профессиональной деятельности, которой вы занимались мало и не уверены в ответе, то вы можете сказать, что если вам сейчас предложат решить данную задачу, то вы воспользуетесь следующими (предложить конкретные варианты) источниками информации, чтобы уточнить то-то и то-то. Если вы чувствуете себя неуверенно в данной области, попросите уточнить вопрос или задать его в другой форме, возможно, вы просто не до конца поняли вопрос. Не бойтесь задавать уточняющие вопросы «правильно ли я вас понял, что вас интересует…». Если вопрос касается личных, биографических данных и вы растерялись, то самое главное не волноваться и спокойно обдумать возможный ответ или предложить вернуться к этому вопросу несколько позже.

Довольно часто на собеседовании вы можете услышать вопрос о том, какие у вас слабые стороны. Ответить на такой вопрос бывает непросто. Для этого надо уметь преподносить свои негативные качества таким образом, чтобы была очевидна их положительная сторона. Например, вы можете сказать, что упрямы, но это вам помогает добиваться поставленной цели. Отвечать, что у вас нет плохих качеств, нельзя. Никто не совершенен! А если вы не можете объективно оценить свои качества, значит, вы лишены самокритичности и всегда ищете причину своих неудач во внешнем мире, а не в себе.

С другой стороны, не надо составлять длинный список недостатков. Это будет свидетельствовать о вашей неуверенности в себе и заниженной самооценке. Вообще, когда менеджер по персоналу задает этот вопрос, он может преследовать несколько целей. Например, отследить вашу реакцию в ситуации стресса, посмотреть, насколько хороши ваши навыки как переговорщика. Можно сказать примерно следующее: «Вы задаете непростой вопрос. С одной стороны, вы меня сейчас оцениваете как кандидата на вакансию и я должен представить себя с самой лучшей стороны. С другой – я хочу быть искренен с вами, даже с учетом того, что мне это не очень выгодно. Основной мой недостаток, я думаю, нетерпеливость. Мне все время хочется, чтобы люди работали и принимали решения побыстрее, чтобы мне не нужно было объяснять моим подчиненным все их задачи по сто раз. Я и сам стараюсь думать и работать быстро, поэтому мне бывает сложно с людьми иного склада. Я стараюсь бороться с этим своим недостатком, иногда у меня это получается». Примерно так. Только опишите ваш реальный недостаток. В противном случае опытный менеджер по персоналу без труда уличит вас во лжи.

На самом деле, соискателю очень сложно определить, до какой степени имеет смысл быть откровенным, но при этом не причинить вред бывшему работодателю и проявить свою лояльность. Особенно трудно бывает в случаях, когда соискатель хочет перейти в компанию, которая является непосредственным конкурентом его нынешнего работодателя.

Чтобы понравиться потенциальному работодателю, многие кандидаты уже на первом собеседовании готовы рассказать все о своем нынешнем месте работы. У работодателей разное отношение к таким кандидатам: кто-то понимает, что потом и его точно так же «продадут» при первом удобном случае, другие работодатели таким образом собирают информацию о конкуренте и брать на работу никого не собираются. Некоторые не задумываются о последствиях, принимая на работу заведомо нелояльного сотрудника.

Мои рекомендации: не следует разглашать информацию, которая является коммерческой тайной или разглашение которой может нанести вред вашему бывшему работодателю. И мотивировать свой отказ отвечать на такие вопросы следует морально-этическими соображениями. Если вам откажут в трудоустройстве только на том основании, что вы не предоставили информацию такого рода, значит, либо руководитель данной компании не слишком умен, либо вас и не собирались брать на работу, а просто пытались получить от вас некоторые сведения. В любом случае, нужен ли вам такой работодатель? В наше время есть возможность выбирать, в какой компании работать.

Иногда вы можете услышать совершенно неожиданные вопросы, например: «Вы – рыцарь. За вами гонится пятнадцать вепрей. Вы отлично владеете всеми боевыми навыками, но у вас есть одна проблема: все свое снаряжение вы потеряли. Что вы будете делать в этой ситуации?» Я не берусь точно сказать, что хотят узнать менеджеры по персоналу, когда задают такие вопросы. Скорее всего, они ждут нестандартного ответа и таким образом проверяют оригинальность вашего мышления.

Вы можете услышать и такой вопрос: «Сколько монет нужно положить друг на друга, чтобы достать до Луны?». Я бы ответила, что это невозможно с технической точки зрения, но какой ответ будет правильным для менеджера по персоналу, не знаю. Но будьте готовы и к таким испытаниям.

В заключение скажу, что даже если соискатель не знает каких-то деталей, но при этом адекватно оценивает свой опыт, знания, навыки и возможности и дает обдуманные ответы на ключевые вопросы, то не возникает впечатления, что имеешь дело с дилетантом. Наоборот, складывается впечатление, что перед тобой разумный, серьезный человек, умеющий отвечать за свои слова.