Оксана Овчинникова - Лояльность персонала

Флегматик – застывшая в спокойствии земля.

Редко повышает голос, не выносит скандалов, несколько медлительная личность, очень прагматичен, ко всему подходит с практической точки зрения.

Флегматик не выносит скандальных личностей. Ему трудно адаптироваться в новой среде, он плохо концентрирует внимание в экономической реальности.

Но подчиненные относятся к нему с глубоким уважением. Почему? Руководитель-флегматик терпеливо работает с самыми разными людьми, он старается найти хорошее в каждом человеке, а не только у своих фаворитов.

Шеф-флегматик не падок на внешнюю лесть, на спецэффекты лояльности. Лояльность для флегматика – хорошая работа подчиненного. Он тяжело переносит предательство, во всем видит самого себя.

Положительней работника трудно представить, он умен, выдержан, разве немного медлителен – но это не самый страшный недостаток, который имеет место быть. Флегматик ощущает потребность быть лояльным. В отличие от неподконтрольного холерика и сангвиника-рационалиста, флегматик стремиться к твердой руке начальства, потому что так принято…. К слову сказать, все вредные стереотипы живут во времени и пространстве благодаря деятелям-флегматикам. Они консерваторы, и вместе с тем, что полезно и хорошо себя зарекомендовало в веках и столетиях, сохраняют и все то, что тормозит развитие человечества. Флегматиков считают тугодумами, но это верно лишь отчасти. Объяснение этому простое: флегматик очень долго думает, прежде чем принять решение. Он принимает правило: семь раз отмерить и один раз отрезать. Флегматик обладает чувством самосохранения, которое позволяет ему балансировать по жизни. Не требуйте от сотрудника данного темперамента бежать по жизни сломя голову, он просто не в состоянии так быстро бегать. Доверьте ему то, что требует основательности, четкости в работе, в принятии решений. Если вы потеряли его доверие, то ситуация безнадежна. Флегматик делает все, чтобы быть востребованным своим руководством, он честно и верно служит начальству, не требуя взамен абсолютно ничего, кроме уверенности в завтрашнем дне и зарплаты.

Меланхолик эмоционален и пластичен, как водная стихия.

Меланхолику бесполезно лгать. Не стоит даже тренироваться, только время потеряете. Меланхолик чует ложь за версту. Он единственный, кто обладает унаследованным от предков человечества чувством опасности.

Пуганый и стреляный воробей, меланхолик с некоторой опаской и огромной долей недоверия приближается к незнакомым людям и предметам. Не любит кричать и топать ногами, выяснять отношения на повышенных тонах. Ему безразлично, кто выбился в лидеры на нефтяном рынке. Он свою нишу отвоюет у всех всерьез и надолго. Более того, делая бизнес, меланхолик не перестает искать ответ на вопрос о смысле жизни.

Меланхолик-руководитель не воспитывает персонал. Он чувствует людей, моментально отвечая на вопрос: «Мой человек или нет?» У меланхолика на предприятии трудятся только лояльные сотрудники. Притвориться лояльным не получится, даже актерский талант не поможет. Меланхолик не будет искать мотивов, он посмотрит вам в глаза, и этого будет достаточно. Что из себя представляет лояльный сотрудник – меланхолик? О, это редкий тип! Если в вашем окружение есть такой, считайте, что вам крупно повезло. Настоящий меланхолик предпочитает работать на настоящего бизнесмена, которому не страшны не скала, ни ветер. Потерять доверие меланхолика вместе с его лояльностью и легко, и в тоже время очень трудно. Он нервно реагирует на малейшее изменение в моральном облике руководителя и не прощает переменчивости, чем бы последняя не была продиктована, хоть инстинктом самосохранения. Вернуть лояльность сотрудника – меланхолика невозможно.

Анализировать роль кадровых агентств в деле формирования и поддержания лояльности в регионе – дело неблагодарное. Вообще, анализ – это трудно, но очень интересно. Как водится, все новинки, в том числе и разработки в области управления персоналом, в первую очередь появляются в столице, а потом плавно с большими искажениями перемещаются в российские регионы.

Кадровые службы нельзя считать прямыми агентами социализации сотрудника. Но тем не менее они все-таки вносят свою лепту в дело формирования и поддержания лояльности.

Я предлагаю вашему вниманию свой анализ деятельности кадровых служб и центров трудоустройства.

Поводом к анализу послужил один эпизод. Устраиваясь на работу после окончания университета, я случайно подслушала разговор соискательницы и психолога центра трудоустройства.

Соискательница, очень нервничая, задала самый наболевший вопрос:

– А все-таки, какой нужно быть, чтобы сразу понравиться работодателю? Опыта у меня нет, три дня назад защитила диплом.

– Все понятно, девушка. И поверьте, руководитель не будет требовать от вас опыта и практических знаний. Здесь важна лояльность. Покажите работодателю, что вы заинтересованы в работе, объясните, почему хотите устроиться именно в эту фирму. Продемонстрируйте свое уважение и самоуважение тоже. Не лгите, не пытайтесь выглядеть всезнайкой. Если вы обратились в маленькую фирму, не называйте ее концерном «российского масштаба».

Вообще существующие центры трудоустройства занимаются вопросами трудоустройства и проведением тренингов, психологических тестирований. Практически каждый центр сталкивается с такой проблемой: человек не может устроиться на работу, потому как внешне не выглядит лояльным. Вроде бы все нормально: образование как надо, квалификация достаточно высокая, но… Что-то не срабатывает…

Люди с отсутствием внешних признаков лояльности как бы отпугивают от себя потенциальных работодателей. Задача для специалиста кадрового агентства проникнуть вглубь проблемы, выяснить, в чем причина беды, и помочь личности с ней справиться. И службы трудоустройства берутся за решение!

Отчасти деятельная позиция подобных заведений объясняется не гуманностью специалистов, а их стремлением выжить при высокой конкуренции в этой области.

Кадровый консалтинг – сложный бизнес. Чтобы выжить в трудных условиях, агентству нужно либо иметь богатых спонсоров, либо поднять цены прайс-листа для соискателей. Важно, чтобы дело продолжалось, иначе легко остаться в памяти народной, исчезнуть де-факто.

Чтобы обеспечить постоянный приток клиентуры, службы трудоустройства предлагают что-то свое, оригинальное и свежее… А что можно сделать, если у конкурента через дорогу тоже есть психолог?

Государственным центрам по трудоустройству проще. Они будут существовать независимо от курса доллара и цвета политической элиты. Но можно не счесть работу государственных служб занятости результативной. Психологи у них классные, а рабочие места – тихий ужас… Подмечено: на тестирование и беседу с психологом соискатель идет в муниципальный центр занятости, а за направлением идет в частную контору.

Частные кадровые службы обречены на драку за клиента. Отыгрываются при проведении тренингов, стараясь извернуться как можно гибче. Тренинг по секретам успешного трудоустройства должен быть:

1) относительно дешевым;

2) информационно-насыщенным.

Смысловая нагрузка и содержание не должны дублировать тренинг у соседей.

Любимая тема кадровых агентств – позитивный имидж кандидата при устройстве на работу (деловая одежда, речь, голос, духи, прическа и т. д.). В первой главе нашей книги мы касались вопроса делового стиля как внешнего проявления лояльности. Весь вопрос в том, куда человек устраивается на работу: если объект его притязаний – банк, то имидж должен излучать спокойствие, уверенность (простите, любой имидж – уверенный), стабильность и не шокировать яркими красками.

Если же соискатель приходит устраиваться на работу в молодежный журнал, то строгий английский костюм вызовет ряд подозрений, поскольку творческий тип мышления и полет креатива больше отражаются в продуманной небрежности, чем в нарочитой деловитости.

Вывод: лояльность фиксируется через идентификацию!

На подобных тренингах, если они носят реальный, а не декоративный, имиджеобразующий характер для кадрового центра, вскрываются и разрешаются проблемы внешней лояльности. После удачной терапии соискатель может сравнительно легко найти себе место под солнцем, в меру демонстрируя свою лояльность.

Кроме специализированных кадровых центров существуют еще и учебные центры, нуждающиеся в постоянном обновлении персонала. Итак, личность проходит обучение в учебном центре по какой-либо модной профессии (специализации «менеджмент и бухгалтерия», «дизайн»), за ней наблюдают преподаватели центра. Среди последних можно разглядеть плохо замаскированных акционеров фирмы, заинтересованных в новых лояльных сотрудниках.