Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

Если, например, руководитель фирмы решил уволить работника за разглашение коммерческой тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), не исключено, что после расторжения трудового договора работник обратится в суд. Разумеется, потребуются доказательства, поскольку их придется предъявить судье, чтобы работника не восстановили на работе. Нужно доказать, что те сведения, которые работник разгласил, действительно являются в данной организации коммерческой тайной. Кроме того, необходимо доказать, что эти сведения стали известны работнику в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. Но самое главное – надо доказать, что он не должен был никому их сообщать.

В качестве доказательств будут необходимы:

– должностная инструкция или трудовой договор, в которых устанавливается, что работник посвящен в коммерческую тайну в связи с его трудовыми обязанностями. Либо расписка сотрудника о том, что он согласен получить доступ к секретным сведениям;

– перечень сведений, отнесенных в вашей организации к коммерческой тайне, с распиской работника о том, что он ознакомлен с этим документом;

– документ, определяющий режим коммерческой тайны и меры ответственности за его нарушение (например, положение о коммерческой тайне), с распиской работника о том, что он ознакомлен с этим документом;

– доказательства, подтверждающие факт и обстоятельства разглашения тайны, а также то, что разгласил ее именно этот работник по своей вине (показания свидетелей, аудио– и видеозаписи и т. п.);

– доказательства, подтверждающие размер убытков (расчёты, сметы, результаты экспертиз и т. п.).

Большинство из необходимых доказательств должны были появиться в тот момент, когда работник и работодатель только решали вопрос о соблюдении режима коммерческой тайны. Если соответствующие документы не были оформлены своевременно, вряд ли представится возможность подготовить их для суда задним числом. Если работник служебную тайну разгласил и ему грозит увольнение либо он уже уволен, то от него расписку о неразглашении коммерческой тайны задним числом получить не получится в любом случае. Ссылка же на устную договоренность судом принята не будет, поскольку ему нужны только письменные доказательства. Напомним, что согласно статье 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

– ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

– ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

– создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Причем, согласно той же статье доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Некоторые работодатели считают, что если возникнет спор с работником, то нужно просто собрать все имеющиеся бумаги, так или иначе связанные с этим работником, и просто отнести их в суд. Такая позиция заведомо проигрышная, поскольку доказательствами могут служить только те документы, которые отвечают определенным требованиям, лишние же документы судья сразу же исключает из дела, но при этом у него может сложиться мнение о нежелании работодателя или представляющего его интересы лица хотя бы немного позаботиться о своих собственных интересах.

Важно помнить, что в соответствии со статьей 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Это убеждение основано на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Каждое доказательство должно отвечать следующим требованиям: иметь отношение к делу (относимость, как говорят юристы), быть допустимым и достоверным. Рассмотрим эти характеристики подробнее. Относимость означает, что доказательства, которые вы представляете в суд, должны иметь значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 59 ГПК РФ). Если документ к делу не относится, судья не будет его исследовать. Например, чтобы доказать правомерность перевода, надо предъявить суду письменное согласие работника на перевод, приказ о переводе, штатное расписание, однако производственная характеристика на работника для решения этого вопроса не нужна и потому нет смысла представлять ее суду.

Правило допустимости доказательств основано на том, что есть такие факты, которые по закону должны подтверждаться только определенными видами доказательств – например, факт выдачи трудовой книжки при увольнении можно доказать подписью работника в книге учета движения трудовых книжек и нельзя свидетельскими показаниями (ст. 60 ГПК РФ). Если работник не расписался в этой книге и утверждает в суде, что трудовую книжку ему не выдали, то администрация организации не сможет доказать обратное, даже если привлечет очевидцев.

Как известно, документы, предъявляемые в суд в качестве доказательств, должны быть достоверными. Это означает, что каждый документ имеет определенную правовую форму (имеет наименование, реквизиты и т. п.) и должен быть подписан уполномоченным лицом. Если документ составлен с нарушением установленных правил, он будет юридически недействительным – ничтожным. Любой документ считается ничтожным при отсутствии на нем даты. Такие документы, а также документы, которые не подписаны или подписаны неуполномоченным лицом, считаются недостоверными, не могут быть использованы в качестве письменных доказательств, в связи с чем они сразу же устраняются из материалов дела.

Доказательства должны быть качественными по отдельности и достаточными в совокупности – т. е. представленных доказательств должно быть достаточно для подтверждения позиции стороны. Суд исследует взаимную связь доказательств – проверяет, не противоречат ли доказательства друг другу, и исключает те, которые не связаны с другими доказательствами по делу.

Любой документ, которым работодатель оформляет трудовые отношения с работником, может впоследствии стать доказательством в суде. Поэтому заранее надо позаботиться о том, чтобы все необходимые документы были в наличии. Доказательства должны соответствовать требованиям процессуального законодательства – в частности, иметь непосредственное отношение к предмету спора, быть допустимыми и достоверными, а их совокупность – быть достаточной для подтверждения позиции организации.