Чарльз Пратер - Как создавать инновации

Вопрос менеджеров к самим себе:

Чувствуют ли сотрудники в моей компании «заряженность» на выполнение задач?

Описание:

Эта характеристика определяет степень независимости поведения, которую проявляют сотрудники организации. В условиях организационного климата с большой степенью личной свободы, люди располагают определенной независимостью в выполнении своих задач. Они имеют свободу выбора в последовательности выполнения некоторых действий, могут взять на себя инициативу по поиску нужной информации, а также планировать свою работу и принимать некоторые решения. В противоположном случае, у сотрудников есть строгие инструкции и обязанности. Они должны выполнять работу по предписанному регламенту, не имея практически никакой возможности переопределить свои задачи.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Регулирует ли большинство сотрудников в моей компании свою работу?

Описание:

Эта характеристика показывает, каким объемом времени располагают сотрудники для обдумывания новых идей. Если объем такого времени велик, сотрудники имеют возможность обсуждать и испытывать новые подходы и концепции. В обратном случае, каждая минута рабочего времени учтена и регламентирована, и рутинные операции не оставляют времени подумать о чем-то другом.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Располагают ли сотрудники в моей компании временем для рассмотрения альтернативных вариантов?

Описание:

Эта характеристика показывает, каким образом происходит работа с новыми идеями в компании. Если организационный климат поддерживает новые идеи, то руководители, линейные менеджеры и специалисты обмениваются и обсуждают новые идеи в вежливой и доброжелательной манере. Сотрудники прислушиваются к мнению друг друга, поощряют инициативы и создают условия для тестирования новых идей. Атмосфера вокруг новых идей конструктивна и позитивна. Когда поддержка новых идей проявляется слабо, в компании преобладает реакция «нет» на новые инициативы. «Странные» предложения немедленно опровергаются разрушающим контраргументом. Сотрудники обычно начинают искать недостатки в новых идеях и препятствия на пути к их реализации.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Обсуждают ли сотрудники в моей компании свои новые идеи, есть ли у них уверенность, что они будут услышаны и получат поддержку?

Описание:

Эта характеристика показывает уровень эмоционального напряжения сотрудников (как противоположность позитивной энергии интеллектуальных усилий), который присутствует в организации. Когда уровень конфликтности высок, между некоторыми сотрудниками и целыми подразделениями возникает неприязнь или даже ненависть. Процветают «межличностные войны»: интриги, ловушки, сплетни, клевета, борьба за влияние и офисное пространство становятся элементами повседневной жизни в компании. В обратном случае, сотрудники ведут себя в более благоразумной манере: они контролируют свои негативные импульсы, принимают во внимание и эффективно используют многообразие мнений и подходов.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Велик ли уровень эмоционального напряжения в моей компании?

Описание:

Эта характеристика показывает уровень столкновения мнений и позиций, когда сотрудники высказывают различные точки зрения, идеи, демонстрируют различные опыт и знания. В организации, где дискуссии – обычное дело, много различных мнений имеют право на жизнь, сотрудники увлечены процессом выдвижения новых идей и обсуждения их со своими коллегами. В такой компании можно часто видеть людей, обсуждающих противоположные мнения и различные точки зрения. Когда дискуссии отсутствуют, сотрудники следуют исполнительскому типу поведения и не задают вопросов.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Позволено ли в моей компании выражать различные точки зрения?

Описание:

Эта характеристика показывает уровень естественности и непринужденность, царящий на рабочих местах. Спокойная рабочая атмосфера, в которой слышны шутки и смех, часто является свидетельством непринужденной рабочей обстановки. Сотрудники увлечены работой, а окружающую атмосферу воспринимают как спокойную и радостную. В противоположном случае, атмосфера в компании тягостная и подчеркнуто серьезная. Шутки и смех считаются неуместными и недопустимыми.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Часто ли в моей компании слышны шутки и легкая ирония?

Описание:

Эта характеристика показывает уровень эмоциональной безопасности во взаимоотношениях сотрудников. Когда есть доверие, люди открыты и искренни. Сотрудники могут рассчитывать на поддержку со стороны своих коллег и уважают друг друга. Когда доверие отсутствует, люди становятся подозрительными и внимательно «охраняют» себя и свои идеи. В такой ситуации открытые коммуникации крайне затруднены.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Ведутся ли разговоры за спинами коллег в моей компании?

Описание:

Эта характеристика показывает степень терпимости к неопределенности и неясности в компании. В высокорисковой среде сотрудники берут на себя выполнение инициативных проектов, даже если результат неочевиден. Люди чувствуют элемент азартной игры, когда берутся за претворение своих идей. Они подвергают себя опасности провала, пробуя реализовать первыми свои идеи. В безрисковом организационном климате сотрудники, наоборот, мыслят очень осторожно и нерешительно. Они стараются быть на «безопасной стороне» и принимать существующий порядок вещей, а не пытаться «продвинуть» свои идеи. В такой компании учреждено множество различных «комитетов» и «экспертных советов», которые снижают уровень персональной ответственности за принятые решения.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Есть ли у сотрудников моей компании ощущение, что они могут принять и осуществить смелое решение, даже если положительный результат неочевиден?

Источник: Isaksen S. G., Dorval K. B. and Treffi nger D. J. “Creative Approaches to Problem Solving” (Dubuque, Iowa: Kendall/Hunt Publishing Company, 1994).