Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

В норме консультант предупреждает кандидата о том, что ждет его в первый день, куда и во сколько приезжать, с кем взаимодействовать и т. д. Хотя бы потому, что именно консультант особенно заинтересован в том, чтобы сотрудник вышел на работу, ведь в противном случае придется искать ему замену (и делать это совершенно бесплатно). Однако иногда заняться этим может рекрутер или даже клиент – все зависит от изначальной договоренности.

Дайте кандидату как можно более исчерпывающую информацию обо всем, что ожидает его в первый рабочий день, и не забудьте подробно перечислить, чего ждут от него. Например, какие документы нужно принести с собой сразу, а какие могут и подождать, что для начала работы критично, а что нет. Дело в том, что у кандидата могут обнаружиться какие-то совершенно непредсказуемые страхи и проблемы, и если с ними не разобраться заранее, это может не просто испортить ему настроение в первый день, но и вовсе помешать выходу на работу. Например, одна моя коллега решила не выходить в рекрутинговое агентство (а ее с руками отрывали!), потому что не успела оформить временную регистрацию. Она была иногородней и панически боялась, что у нее будут какие-то проблемы с законом из-за отсутствия московской прописки. К счастью, работодатель не махнул на нее рукой, а выяснил, в чем дело, и все уладил. Однако далеко не все компании так настойчивы. Гораздо чаще в подобных ситуациях кандидата считают потерянным раз и навсегда и даже не пытаются выяснить, в чем дело. Как результат – новый поиск.

Приведу еще один аргумент в пользу того, чтобы максимально ответственно подойти к общению с кандидатом накануне выхода на работу: очень часто клиент, потеряв нового сотрудника уже на этапе администрирования, начинает при повторном поиске дуть на воду. Он придирается буквально к каждой мелочи и ведет себя очень нерешительно. Клиента можно понять – он всеми силами пытается застраховаться от повторения неприятной ситуации. Однако работать в таких условиях практически невозможно – знаю по собственному опыту.

Перебарщивать тоже не стоит. Одна моя коллега за день до выхода кандидата на новую работу позвонила к нему домой, познакомилась с супругой и договорилась с ней, что та проконтролирует мужа. Утром консультант, после SMS от супруги «Он вышел», позвонила ему и вела до двери офиса. Кандидат был очень хорошо воспитан, и мы не узнали, что он обо всем этом подумал, но я бы не хотела оказаться на его месте. Нормальный человек в такой ситуации вполне может подумать: «Почему такая паника? В чем подвох? Что с компанией не так? Может, ну ее?»

Вряд ли сотрудник заблудится по дороге на работу, особенно если он уже не раз приезжал на интервью. Но в крупных компаниях оформление документов часто происходит вовсе не там, где человеку предстоит работать, и вот здесь уже могут начаться проблемы. К примеру, вы нанимаете персонал в новый гипермаркет. Пока тот строится, сотрудникам предстоит проходить стажировку в другом месте. А подписывать трудовой договор нужно в офисе на другом конце города, о котором человек слышит впервые. Если вы просто скомандуете только что нанятому сотруднику, куда приезжать, не объяснив всех этих деталей, он с большой долей вероятности сочтет вас подозрительными и предпочтет поискать другую работу. Особенно это касается линейных, невысокого уровня позиций – любая мелочь может стать причиной того, что сотрудник решит не выходить на работу.

Самая большая проблема, связанная с адаптацией сотрудника на новом месте, заключается в том, что для него в компании пока вообще нет ничего очевидного. Он не в курсе, что туалет на втором этаже три года не работает, не знает, какую кнопку нажимать на кофемашине, понятия не имеет, что в понедельник у вас принято приходить на полчаса раньше, а в среду уходить на полчаса позже. Для нового сотрудника любая мелочь может стать источником стресса и дискомфорта. Поэтому объясняйте все по порядку, не пытайтесь сразу переходить к сути и не отделывайтесь фразами вроде «Ну, здесь вы сами разберетесь».

Чтобы сотрудник успешно вышел на работу и все прошло гладко, я предлагаю вам воспользоваться чек-листом. Убедитесь в том, что:

• нового сотрудника встретят;

• ему предоставят рабочее место;

• документы будут оформлены;

• состоится разговор о планах на испытательный срок;

• новый сотрудник познакомится с коллективом.

Если выполнить один или несколько пунктов в первый рабочий день вы явно не можете, это не так уж и страшно. Главное – предупредите нового сотрудника обо всех накладках. Человек будет готов к тому, что его не встретят, не оформят, не познакомят и т. д. – и не будет чувствовать себя потерянным. Если же обстоятельства неожиданно изменятся и кто-то все же займется новым сотрудником как положено, это превзойдет его ожидания. А это он расценит как приятный бонус.

Итак, почему же все перечисленное в чек-листе так важно? Давайте разберем по пунктам.

Еще раз повторюсь: первый рабочий день – это всегда и для всех стресс. И для продавца-кассира, и для коммерческого директора. Управляйте ожиданиями кандидата, чтобы обойтись минимальным стрессом. Кроме того, нужен человек, который лично встретит нового сотрудника, уделит ему время, расскажет, как все устроено, познакомит с коллегами и научит пользоваться кофемашиной. Личный контакт не заменят самые подробные и четкие инструкции, ведь он имеет не только практическую, но и психологическую ценность. Представьте, что вы попали на вечеринку, где никого не знаете, но обязаны произвести хорошее впечатление. И тут вы встречаете человека, с которым десять минут назад перебросились парой слов в лифте. Вы воспримете его как лучшего друга. И такой же «лучший друг» нужен и новому сотруднику в его первые рабочие дни.

В западных компаниях существует концепция buddy («приятель», «свой парень» в переводе на русский). Это человек, который не просто встречает новичка в первый рабочий день, но и уделяет ему поначалу столько времени и внимания, сколько потребуется. К buddy можно обратиться с любым, самым деликатным или нелепым вопросом. Обычно эту роль берет на себя кто-то из коллег (возможно, даже из соседнего отдела) или же сотрудник отдела персонала.