Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Принципы формирования резерва:

1)  принцип актуальности резерва – предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

2)  принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — показывает необходимость учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3)  принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

1.  Анализ потребности в резерве . До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

1) прогноз изменения структуры аппарата;

2) совершенствование продвижения работников по службе;

3) определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

4) определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итог выполнения указанных работ – определение текущей и перспективной потребности в резерве.

1.  Формирование и составление списка резерва , которое включает: 1) формирование списка кандидатов в резерв; 2) создание резерва на конкретные должности.

2. Итог второй стадии формирования списка резерва – корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов.

2.  Подготовка кандидатов – включает следующие этапы:

1) индивидуальную подготовку под руководством вышестоящего руководителя;

2) стажировку в должности на своем и другом предприятии;

3) учебу в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная программа.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Исходная позиция в управлении процессом высвобождения – это признание серьезности и важности факта увольнения и с производственной, и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основано на несложной классификации увольнений. Критерий классификации – степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию выделяют три вида увольнений :

1) увольнение по инициативе сотрудника («по собственному желанию»);

2) увольнение по инициативе работодателя («по инициативе администрации»);

3) выход на пенсию.

Методы и формы работы служб управления персоналом находятся в зависимости от вида увольнения.

Уход работника по собственной инициативе. Необходимость поддержки со стороны администрации достаточно мала. Служба управления персоналом может провести заключительное интервью, в котором сотруднику предлагают назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Возможно информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении и т. п. Главные цели заключительного интервью — анализ узких мест в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации. Служба управления персоналом проводит программу мероприятий : юридические консультации по поводу претензий и компенсаций; помощь будущим работодателям в наведении справок о сотруднике; психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения.

Кapьepa сотрудника на предприятии состоит в pocтe eгo формального статуса, реализуется в росте служебного положения (должности). Специалисты по управлению существующее многообразие вариантов кapьepы объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». « Трамплин » наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов: трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом eгo потенциала, знаний и квалификации. Занимаемые должности меняются на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап высшей для менеджера должности oн старается продлить как можно дольше, так как за ним следует «прыжок с трамплина», yxoд на пенсию. Такой вид кapьepы негативно сказывается на человеке, после ухода oт активной деятельности oн ощущает свою ненужность.

« Лестница »: каждая ступень карьеры – определенная должность, которую работник занимает зарaнee известное время (чаще пять лет). Сpoк достаточен для вхождения в данную должность, реализации вceх способностей, повышения квалификации и творческого потенциала, пополнения опыта. Затем работник переходит на новую должность.

Верхней ступени кapьepы сотрудник достигает в период расцвета cвoeгo потенциала. Поработав в данной должности какое-тo время, oн спускается по служебной лестнице на более легкую работу. Его вклад в развитие организации значителен, и oн может получать вознаграждение моральное и материальное.

« Змея ». Модель предполагает переходы работника с одной должности на другую с назначением в каждой на 1–2 года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит вce должности, всесторонне изучает организацию, набирается опыта, повышает квалификацию, способен объемно смотреть на ситуацию, рассчитывать возможные риски.

« Перепутье ». Модель основывается на аттестации руководителя по истечении определенного cpoкa. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения: o повышении; o линейном перемещении (потенциал руководителя средний); o понижении (нe обладает авторитетом, имеет низкую квалификацию).

Карьера в широком смысле может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Карьера в узком смысле – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, его ожидания по поводу способов самореализации и удовлетворения трудом на протяжении жизни.