Радмило Лукич - Материальная мотивация продавцов

В таких случаях на указанных рубежах (130 % или 150 %) можно (но не обязательно) ограничить или приостановить дальнейшие выплаты переменной части МпП. На профессиональном жаргоне этот ограничитель называется «шляпа». Существует несколько вариантов такого ограничения:

– вообще не выплачивать процент за продажи сверх указанного рубежа;

– вернуть процент на предыдущий или базовый уровень;

– увеличить МпП постоянную часть (оклад) и не выплачивать процент.

Бонусами называются денежные выплаты, которые зависят от достижения определенных, заранее оговоренных целей. Например:

1) бонус за продажу неликвидов;

2) бонус за продажу новых продуктов;

3) бонус за продажу особо прибыльных продуктов;

4) бонус за продажу в «несезон»;

5) бонус за достижение определенных рубежей; допустим, за достижение 100 % – 15 тыс. рублей, за 110 % – 25 тыс. рублей, за 120 % – 35 тыс. рублей, за 130 % – 50 тыс. рублей.

Бонусы из пунктов 1–4 выплачиваются по факту, а последний из перечисленных – в конце года и только за самый высокий рубеж, а не за все промежуточные. (Это потом станет ясно из примера расчета.)

Существуют бонусы, которые могут в итоге оказаться и штрафами. Скажем, поощрение МпП за ускорение платежей (уменьшение задолженностей клиентов перед компанией). Если, например, средний срок платежей – 21 день, то одна из составляющих переменной части дохода может выглядеть так:

Бк. з = К х С х (21 – Тф),

где:

Бк. з – бонус по контролю за задолженностью;

К – коэффициент, который определяет, насколько большим будет поощрение (наказание) за каждый день досрочного или просроченного платежа;

С – сумма сделки;

21 – среднее время (в днях) оплаты клиентами счетов;

Тф – фактическое время оплаты клиентами данной суммы (в днях).

Разумно ограничить этот бонус таким образом, чтобы он не мог изменить вознаграждение МпП по данной сделке больше, чем на ± 25 %.

Переменную часть УГД можно целиком привязать к индивидуальным результатам МпП. Или ее можно разбить на две части: первую, которая зависит от индивидуальных результатов МпП, и вторую, которая зависит от результатов работы всего отдела продаж. При этом доля, привязанная к индивидуальным результатам, должна значительно (9:1) превышать долю, привязанную к результатам всего отдела.

Возможны случаи, когда командные проценты могут быть доминирующей составляющей переменной части, а иногда и единственной. Например:

– в случае полностью пассивных продаж (таких как работа в салоне или магазине) имеет смысл сделать командные проценты больше индивидуальных;

– мотивация отделов, сопутствующих продажам: проектного, логистики, монтажа, сервиса, производства и т. д. – может создать более благоприятную среду для работы продавцов, помочь устранить трение между теми, кто сидит на окладе, и продавцами.

Конечно, бывает так, что весь коллектив получает часть дохода в виде переменной составляющей, и при этом сотрудники понимают: это заслуга продавцов.

Подсказка: если кому-то из сотрудников кажется, что продавцы получают много, предложите ему место в отделе продаж.

Как подсказывает мне опыт, успех (а тем более перспективу) компании наряду с абсолютной величиной цифр определяет также «качество цифр».

Если, например, МпП продает только самые популярные продукты, возникает опасность, что в перспективе эти продажи упадут, а новых не будет. Для того чтобы бороться за «качество цифр», компания вводит понятие бизнес-целей (Business Targets, Business Objectives, Measured Business Objectives). Это все то, что поможет продавать в будущем или направляет деятельность МпП в русло, которое компания считает полезным. Например, помимо цифры (24 млн рублей) частью КММ могут являться и такие бизнес-цели:

– не менее 25 % продаж новым клиентам;

– не менее 20 % продаж из определенной продуктовой группы;

– не менее 15 % клиентов из определенного региона (либо отрасли);

– осуществить тиражирование одного типового проекта в пяти (десяти) местах.

Существуют два подхода к тому, чтобы поставить материальное вознаграждение в зависимость от выполнения (либо невыполнения) бизнес-целей.

Подход первый: привязать определенный процент УГД к выполнению бизнес-целей. Например:

УГД = 50 % (постоянная часть) + 50 % (переменная часть).

50 % (переменная часть) = 40 % (индивидуальные проценты) + 5 % (командные проценты) + 5 % (для выполнения бизнес-целей).

Подход второй: наказать, отменив другие поощрения.

Например: в случае невыполнения бизнес-целей не включается акселератор, и процент МпП остается одинаковым после преодоления рубежа в 100 %. К этому (или вместо этого) можно добавить отмену бонусов, перечисленных ранее.

В КММ приводится также пример расчета годового дохода МпП. Это делается с тем, чтобы исключить возможность неоднозначного толкования условий КММ.

В нашем примере годовой план МпП составляет 24 млн рублей. Мы посчитаем, каким будет ФГД (фактический годовой доход), если МпП сделал 22 млн рублей, 25 млн рублей и 30 млн рублей. Во всех расчетах учитывается только один тип бонуса – за достижение определенных рубежей, а другие краткосрочные бонусы и бонусы бизнес-целей приниматься во внимание в данном примере не будут. Кроме того, надо учесть, вносит ли выполнение (либо невыполнение) бизнес-целей свои коррективы. При всех указанных условиях МпП получил бы следующие суммы.

Расчет 1:

22 млн рублей (92 % плана)

ФГД = 240 000 (пост. часть) + 220 000 (1 % от дохода) = 460 000

Расчет 2:

25 млн рублей (104 % плана)

ФГД =240 000 (пост. часть) + 240 000 (перемен. часть до 100 %) + 15 000 (1,5 % от 1 млн рублей (то, что сверх 24 млн рублей)) + 15 000 (бонус за 100 % плана) = 510 000

Расчет 3:

30 млн рублей

ФГД = 240 000 (пост. часть) + 240 000 (перемен. часть до 100 %, по 1 %) + 36 000 (за 100–110 %, по 1,5 %) + 60 000 (за 110–120 %, по 2,5 %) + 49 000 (за 120–125 %, по 3,5 %) + 35 000 (бонус за достигнутые 120 %) = 660000

КММ (одну-две страницы) составляет директор по продажам, и (или) генеральный директор, и (или) директор по кадрам. Он (они) подписывает КММ с одной стороны, а МпП – с другой.

Документ вручается в начале года на специальном мероприятии. Это мероприятие должно напоминать совещание футболистов в раздевалке до начала важного матча. В западных компаниях оно называется kick off.