Андрей Батяев - Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Вполне вероятно, что в отличие от общегосударственного уровня на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.

Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе РФ (города, области, края и т. п.).

Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер в 400 руб. может быть повышен до 450 руб. Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.

Ниже, в разделах II и III Рекомендаций, рассмотрены два возможных подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные (по категориям работников) условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.

Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных отраслей, установленных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» (с изм. и доп. от 9 декабря 1987 г., 1 июля 1991 г.).

Согласно разделу II Рекомендаций основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлись: минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих; тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда – отрасли, виду работ, условиям труда и т. д.) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок (или тарифные сетки); схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности; ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным постановлением «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», считался удельный вес, равный 75 %.

Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.

Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы, прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.

Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.

В практике организации выплаты заработной платы в настоящее время применяется правило, согласно которому, применяется несколько уровней тарифных ставок первого разряда, из которых низшей является минимальная ставка первого разряда. Она либо совпадает с общероссийским уровнем минимальной заработной платы, либо равна размеру минимальной ставки оплаты труда, рассчитанному по изложенной выше методике (см. раздел I Методических указаний).