Марина Шитова - Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база

• уровень заработных плат;

• кадровая политика предприятий—конкурентов;

• развитие технологий, оптимизация бизнес—процессов и т. д.

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям.

Например:

• Качество работы:

– ота выполняется без ошибок (с небольшими погрешностями), аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки, практически без помощи руководителя;

– большое количество ошибок в работе, аккуратность и точность, четкое выполнение инструкций, незначительная помощь руководителя;

– чество работы соответствует предъявляемым требованиям;

– бывают ошибки, небрежное выполнение работы, требуются периодические проверки со стороны руководителя;

– низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

• Объем (количество) работы:

– быстрый и энергичный работник, постоянно с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано;

– быстро выполняющий большой объем работы сотрудник;

– стабильно работающий и выполняющий плановые показатели работник;

– медленно работающий, требующий постоянного подталкивания сотрудник;

– сотрудник, работающий медленно, теряющий много времени впустую, не справляющийся с запланированным объемом работ.

• Присутствие на работе (дисциплина):

– чрезвычайно надежный человек, который всегда на работе и вовремя;

– надежный, редко (по уважительной причине) отсутствующий работник, предупреждающий заранее о своем отсутствии;

– случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии такой работник предупреждает заранее;

– ненадежный, непунктуальный, не предупреждающий о своем отсутствии сотрудник;

– часто отсутствующий или опаздывающий без предупреждения, крайне ненадежный человек.

• Уровень лояльности к предприятию:

– хорошо знающий предприятие и преданный ему сотрудник, который на первое место ставит интересы организации. Не допускающий негативных отзывов о предприятии ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами. Такой человек искренне гордится своим предприятием;

– позитивно воспринимающий предприятие, не допускающий неконструктивной критики работник, довольный своей работой;

– работник, удовлетворенный своей работой на данном предприятии, избегающий публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником;

– не ощущающий себя частью организации человек, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию;

– крайне негативно относящийся к организации работы, преследующий свои личные цели.

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть организацию, работа существенно осложняет. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве предприятия. Данный документ может состоять из следующих разделов.

Общие положения. В этом разделе указывается, какие вопросы регулируются Положением, определяются основные направления работы с резервом кадров. Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров:

• что такое резерв кадров;

• что такое система работы с резервом кадров;

• какие вопросы решает наличие резерва кадров;

• для чего необходимо планирование резерва кадров;

• каковы источники формирования резерва кадров.

Следующий раздел Порядок формирования резерва кадров определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется резерв кадров на предприятии.

Раздел Организация работы с резервом кадров регламентирует следующие вопросы:

• расчет резерва кадров;

• определение кандидатов в резерв кадров;

• оценка кандидатов в резерв кадров;

• анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров;

• формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия;

• формирование программ подготовки резерва;

• реализация программ подготовки резерва;

• оценка резерва кадров:

– характеристика;

– отчеты о выполнении заданий;

– экспертная оценка;

• анализ результатов оценки резерва кадров;

• выводы:

– отрицательная оценка – исключение из резерва кадров;

– требуется дополнительная подготовка – планирование индивидуальной подготовки;

– положительная оценка – принятие решения о выдвижении на вышестоящую должность.

Кроме того, в документ могут включаться Приложения, состоящие из образцов документов, необходимых для составления личного дела работника, включенного в резерв кадров, схемы функциональных связей в процессе организации работы с резервом, перечней обязанностей стажера и руководителя стажировки, иных необходимых документов.

Если предприятие не очень маленькое, рекомендуется в кадровой службе иметь подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль всей текущей работы с резервом кадров.

Для того чтобы подобрать требующегося специалиста, вначале необходимо ответить на следующие вопросы:

• Какая работа будет поручена этому специалисту?

• Работа будет временная или постоянная?

• Каких результатов и через какое время ожидают от работника?

• Кто выполняет эту работу сейчас, и что не устраивает в настоящем положении дел?

• Когда специалист должен приступить к работе?

• Есть для него оборудованное рабочее место (если нет, то в какой момент появится и сколько будет стоить)?

Такие вопросы помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий работник.