Константин Мухортин - Доброе слово и револьвер менеджера

Например, в Японии не поставят управлять людьми человека моложе двадцати пяти лет, а на топовые позиции не рассматривают кандидатов до тридцати. Согласно их идеологии, каждый должен пройти длинный путь развития, чтобы суметь управлять другими людьми. Только после двадцати пяти лет, при правильном развитии, формируются ценности, а оценка начинает соответствовать самооценке. Но понимаешь это, только достигнув определенного возраста и уровня развития. А когда ты молод и полон сил и энергии, кажется, что готов управлять компанией, и хочется это делать сейчас, а не тогда, когда тебе стукнет столько-то лет!

Если и сейчас мне не веришь, вспомни себя лет в шестнадцать-семнадцать, когда ты доказывал родителям, какой ты самостоятельный человек и какие у тебя права. Сейчас ты, наверное, вспоминаешь это с улыбкой.

Что же толкает человека на развитие и вообще на любые действия? Почему одни развиваются, другие – нет? Есть хороший ответ: «Аппетит к знаниям приходит, когда учишься». Главное, не останавливаться и постоянно совершенствоваться.

Для начала необходимо изменить свою позицию по отношению к происходящему, изменить как минимум три установки, а это очень сложно. В далеком 1997 году это пытался мне объяснить наш декан психологического факультета, но я осознал его слова гораздо позже и после этого сделал большой скачок в развитии. Главное, я убрал барьер, очень сильно мешавший в развитии. Пришло время показать тебе эти барьеры-установки.

Установка 1: искать виноватых вокруг себя, то есть, что бы ни произошло, моментально оправдывать себя и валить все на обстоятельства. «Я плохо продаю, потому что мне не везет или покупатели дебилы», «я не директор, потому что не умею “лизать зад” руководителю» или «он богатый, потому что ворует» и т. д.». Много позже я прочитал эту же мысль у Кови, у него она звучала как «изнутри – наружу, снаружи – внутрь».

Правильная идея – что бы ни случилось, надо искать свою недоработку, а только потом смотреть на внешние причины.

Установка 2: идти по легкому пути. Человеку свойственно «из двух зол выбирать меньшее», то есть, если есть возможность чего-то не делать, многие не делают. В жизни тебе и мне ежедневно и ежечасно предоставляется выбор двух путей, один из них более легкий. Многие выбирают именно легкий путь, а он часто бывает врагом развития. Например, у меня сейчас есть возможность не писать эту книгу, а заняться другими, более легкими делами в свой выходной. Но я заставил себя сесть за книгу и сделал еще шаг в своем развитии. Когда есть возможность что-то сделать, а ты ищешь пути этого не делать, то «внутренний адвокат» тебя «отмазывает» от более сложного пути. Это можно назвать еще обыкновенной «ленью». Необходимо создать себе установку на развитие, то есть при выборе пути выбирать тот, который, возможно, сложнее на первый взгляд, но даст тебе намного больше.

Установка 3: эгоизм. Существенный барьер в развитии. Если у тебя установка «грести под себя» или «люби себя, чихай на всех…» и т. д., то очень сложно развиваться. Все вокруг будет злить. Чувство несправедливости от того, что руководитель зарабатывает больше, а ты почему-то до сих пор не руководитель, будет съедать изнутри. С такой установкой невозможно использовать принцип Кови «изнутри – наружу», потому что для эгоиста всегда виноват кто-то другой.

Вообще, если ты развиваешься, то со временем ты должен победить эгоизм. Люди, которые так и не справились с эгоистичной установкой, взлелеянной их родителями, к старости превращаются в слабых, эгоистичных детей.

Чрезмерный альтруизм также может являться барьером развития, так как ты только отдаешь, делая при этом других эгоистами. Для развития необходимо, давая что-то, обязательно требовать от других, а когда требуешь от кого-то, самому давать, чтобы происходил обмен энергиями.

Есть категория упрямых менеджеров, не готовых к принятию нового, к развитию, в основном в силу возраста или характера.

Чем старше человек становится, тем больше у него опыта, который может как помогать, так и мешать в развитии. Каждый человек останавливается в развитии, когда ставит себе, не побоюсь этого слова, дурацкую установку «я все знаю» или «мне это не нужно». Это может произойти и в 20 лет, а может не случиться до старости. Выбор за тобой…

Ошибки:

1. Обвинять других в своих неудачах и неуспешности.

2. Развивать погоны, а не плечи.

3. Пытаться перепрыгнуть «ступеньки».

4. Мечтать вместо планирования.

Тезис раздела:

остановился – умер.

Justice – в переводе с англ. «справедливость». Justice, или just-принцип – принцип справедливого и последовательного управления, следуя которому менеджер основывает свое руководство не на эмоциях и настроении, а на справедливом, последовательном поведении. Перед руководителем стоит сложная задача: эффективно достигать целей и одновременно быть заодно с коллективом. В такой позиции может находиться только очень сильный руководитель, что, к сожалению, встречается редко. Добиться этого возможно, только научившись бороться со своими эмоциями, предвзятым отношением к чему-либо и находясь во взрослой позиции. Это сложный принцип, потому что руководителю придется много работать над собой, работать с сотрудниками и самому не совершать то, за что он наказывает других.

Just-принцип управления также включает в себя последовательность действий, а главное – честность по отношению к себе и подчиненным. Если ты пообещал оштрафовать сотрудника, то в следующий раз это надо обязательно сделать. Обязательно необходимо вначале применять условное наказание, а только потом штрафовать.

По отношению к себе также необходимо быть максимально справедливым и последовательным. Уметь и видеть свои ошибки, и говорить о них; уметь смеяться над собой; не ругать других за то, что сам делаешь; давая обещания, выполнять их; не замалчивать проблемы; не обманывать.

Руководитель при принятии решений превращается в логический компьютер без эмоций. Однако в коммуникациях с подчиненными он эмоционален.

Часто люди подменяют понятия, и справедливость у каждого может быть своя, например «я свое уже навкалывался, пусть они вкалывают», «если думают, что платят – я буду думать, что работаю» и т. д. Основа такой «справедливости» – эгоизм и детская позиция. Подобные подмены понятий часто можно встретить у управленцев, но они ничего общего с just-принципом не имеют.

Последовательность в действиях и решениях также входит в этот принцип. Если обговорили с сотрудником правила игры, то следуйте им. Если за правонарушение положен штраф, то взыщите его, а если сотрудник ожидает положенного позитивного подкрепления – его нужно обязательно выдать. Например, премию, которая не менялась и выплачивалась более трех раз, сотрудники начинают считать как бы своей зарплатой и очень сильно расстраиваются, когда ее не получают. Вплоть до увольнения. Такие вещи необходимо контрактировать на входе и статус премии поддерживать постоянно, чтобы не было неоправданных ожиданий. Последовательность и справедливость заключается в том, чтобы выплачивать деньги честно, согласно договоренностям, например по KPI.