Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Итак, прежде чем применять дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. Вполне возможно, что при этом выяснятся уважительные причины, которые оправдают совершенный проступок. Так, например, Цветкова могла опоздать на работу в связи с аварией на дороге, а Скрепов не выполнил задание из-за слишком большого объема работы. Но что делать, если работник откажется писать объяснительный документ? Тогда составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. В любом случае, даже если сотрудник молчит, как рыба, к нему все равно можно применить дисциплинарное взыскание.

За один дисциплинарный проступок может быть назначено только одно взыскание. Негодование руководителя из-за медлительности Скрепова очевидно, однако объявить ему одновременно и замечание, и выговор работодатель не вправе. Заметим, что от справедливого гнева Скрепов не спасется переводом на другую должность в этой же организации. К дисциплинарной ответственности за проступки по предыдущей работе можно привлекать в пределах установленных законом сроков, о которых мы поговорим ниже.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания работодатель не должен хранить от сотрудника в тайне. Наоборот, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ, в течение трех рабочих дней со дня издания приказ предъявляется работнику для ознакомления и подписи. Эта подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать. Она говорит лишь о том, что документ стал ему известен. Если же сотрудник наотрез отказывается подписывать приказ, то, как и в предыдущем случае, необходимо оформить соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания важно помнить, что у работника остается право его обжалования в государственную инспекцию труда либо в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС или суд). В связи с этим необходимо с особо пристальным вниманием подходить к оформлению всех документов и к соответствию дисциплинарного взыскания проступку.

При применении дисциплинарных взысканий важно не забывать о сроках, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входят период временной нетрудоспособности сотрудника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, от справедливого возмездия за совершенное виновного не спасут ни наступление времени отпуска, ни болезнь. В нашем случае руководитель должен принять меры к Цветковой, Скрепову и Иванихину не позже 13 июля.

Не нужно тянуть с рассмотрением вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности – взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Исключение предусмотрено только для проступков, выявленных по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае к дисциплинарной ответственности работников можно привлечь в срок, не превышающий двух лет со дня совершения проступка. Повышенный срок в данном случае предусматривается потому, что часть проступков, особенно касающихся финансово-хозяйственной деятельности предприятия, может быть выявлена не в процессе обычной работы, а только при проведении специальной проверки.

Всем известно, что персонал нужно мотивировать. И первое, что приходит на ум, – стимулирующая форма оплаты труда. Однако практика показывает, что одного этого явно недостаточно, чтобы удержать сотрудника. Да и мало найдется фирм, которые способны сделать самое выгодное предложение, ведь уровень зарплат во многих схожих организациях примерно одинаков. Сотрудникам требуются не только материальные, но и социально-психологические стимулы. Руководителю некогда разбираться во всех внутренних мотивах работников, поэтому эта тяжелая задача перекладывается на плечи менеджеров по персоналу. А те в свою очередь должны осуществлять регулярный сбор данных, делать его грамотный анализ и давать предложения работодателю. Здесь важно не ограничиваться одной случайной беседой – сбор данных должен быть широкомасштабным; не делать поспешных выводов – надо изучить всю картину, все ожидания, все предпочтения и не бегать к директору с каждой новой идеей – разработайте всю систему поощрения по различным направлениям, подкрепите ее необходимыми данными, выдвиньте несколько предложений, и только потом отдавайте ее руководителю – в противном случае к вам перестанут прислушиваться. И все же, если вы разработали систему стимулирования, а отдельные работники продолжают нарушать установленные правила, их следует наказывать. Но делать это нужно в строгом соответствии с буквой закона, иначе вас ждут судебные разбирательства и финансовые потери.

Итак, мы видим, что при проведении аттестации может быть совершено большое количество ошибок. Первая группа ошибок связана с излишним субъективизмом и недостаточной психологической подготовкой людей, проводящих аттестацию: никогда не следует переходить на личности – оцениваться должны строго те качества, которые влияют на выполняемую работу. Вторая группа ошибок связана с недостаточной проработкой методологии аттестации – вы должны четко выработать все критерии и применять их в равной степени ко всем сотрудникам. При этом сотрудники должны быть заранее оповещены о том, чего ждет от них организация. И, наконец, третья группа ошибок – незнание действующего законодательства. Ситуация осложняется несовершенством нормативно-правовой базы: нет конкретных указаний на то, что считать аттестацией, как часто она должна осуществляться и по каким параметрам, поэтому любая ошибка может привести к трудовому спору и, следовательно, штрафным санкциям для предприятия. Поэтому не забывайте разрабатывать локальное положение об аттестации, знакомить с ним сотрудников под роспись и документально оформлять все результаты оценки с занесением в личную карточку.