Джон Уитмор - Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом

В большинстве случаев важно все: и время, и качество, и обучение. Беда в том, что чаще всего в бизнесе первостепенным считается время, качество отодвигается на второй план, а обучение плетется в хвосте. Чего же удивляться, что менеджеры то и дело переходят на командный тон и что результаты выходят куда ниже тех, на которые мы могли бы рассчитывать.

Когда начальник применяет в управлении принципы коучинга, он одновременно добивается и более высоких результатов, и профессионального развития своих подчиненных. Кажется почти невероятным, чтобы можно было получать хорошие результаты все 250 рабочих дней в году и все 250 дней в году способствовать личному росту персонала, но именно таковы достижения руководителя-коуча.

Ныне как никогда громко раздается требование радикально изменить методы ведения бизнеса. Уже довольно давно стало ясно, что пора пересматривать традиционную бизнес-культуру, но сравнительно недавно к этому призыву добавилась существенная оговорка: «Ради выживания самого бизнеса». Как это случилось? Почему проверенные временем методы перестали работать? Не торопим ли мы изменения лишь из любви к новизне? Почем знать, станет ли в итоге лучше? И если станет, то надолго ли?

Циничных ответов хватает. «Сколько уже было перемен в прошлом, а лучше не стало», «Как только проведем одну реформу, тут же потребуется другая», «Не надо ничего делать, это всего лишь очередная мода, и скоро она пройдет». Так выражаются вполне естественные тревоги людей, которым угрожает неопределенность и которых со всех сторон обступают неизбежные вопросы. Сами по себе эти вопросы и тревоги более чем законны, и, чтобы осуществить изменение во благо, нужно сперва разобраться с ними.

Существуют и вполне прагматические резоны для перемен, в том числе возрастающая межнациональная конкуренция, принуждающая создавать не столь крупные, зато более эффективные, подвижные и быстро реагирующие подразделения. Стремительность технологической революции зачастую приводит к тому, что менеджеры не владеют навыками своей команды. Глобализация, демографические сдвиги, продолжающаяся интеграция Европы, иммиграция, многостороннее влияние Интернета и других видов мгновенной коммуникации вынуждает бизнес к переменам.

Но главной проблемой для бизнеса стали ширящиеся требования юридической и социальной ответственности, поскольку все уже поняли реальность климатических изменений и признали, что эти изменения сотворены человеком. В ближайшем будущем приходится ожидать еще больше и еще больших проблем такого рода, падение экономики – это лишь цветочки по сравнению с тем, что нам предстоит. Ведение бизнеса и его успех напрямую зависят от глобальных социальных и психологических, экологических и экономических факторов. Эта связь сегодня сделалась гораздо более прочной, чем прежде. Кроме того, коммерческие и финансовые достижения бизнеса, его власть оказывают существенное влияние на культурную среду, и члены каждой культуры все отчетливее осознают свои возможности в качестве потребителей и наносят ответный удар.

Итак, бизнесу придется меняться – но от чего уходить и к чему стремиться? Ответ на этот вопрос, как и на те, что были заданы выше, зависит больше от перспективы, чем от консенсуса. Ныне культура бизнеса должна стремиться к более высокой эффективности и вместе с тем к гораздо большей, чем когда-либо прежде, социальной ответственности. Ни одна компания не пойдет на риск и не согласится на затраты, которыми чревата радикальная реорганизация, лишь ради того, чтобы осуществить реформу, или даже ради блага своих сотрудников (хотя, возможно, и следовало бы). Перемены в бизнесе всегда ориентированы на результат, но само представление о результате сделалось значительно шире. Конкурентоспособность и рост теряют свое значение, а стабильность, сотрудничество, надежность, наоборот, набирают вес. Компании и индивидуумы, которые не пожелают сменить приемлемую вчера методику на методы, отвечающие требованиям завтрашнего дня, попросту не выживут на перенасыщенном, раздробленном, нестабильном рынке.

Чем бизнес пытается поощрить и заинтересовать работников в ситуации, когда в большинстве секторов сокращаются возможности карьерного роста и увеличения зарплаты? За последние годы превратились в клише такие выражения, как «наш основной ресурс – люди», «наделим полномочиями всех членов команды», «выявим скрытый потенциал», «разделим и перераспределим ответственность» и «получим максимальную отдачу от сотрудников». В наши дни эти высказывания так же актуальны, как и тогда, когда они впервые прозвучали, но, увы, слишком часто они остаются всего лишь пустыми словами. Разговоров сколько угодно, действий маловато.

Коучинг высокой эффективности потому так и называется, что нацелен на максимальный результат, но для этого требуются фундаментальные изменения в подходах, поведении руководства, организационной структуре. Коучинг возвращает смысл выхолощенным клише.

Большинство компаний, с которыми нам доводилось работать, обращается к нам потому, что там затеяли процесс фундаментального обновления или хотя бы осознали его необходимость. Бизнесмены поняли: чтобы по-настоящему повысить отдачу, добиться высокой эффективности, руководство должно усвоить стиль управления, основанный на коучинге. Эти компании уже поняли, что коучинг – стиль управления, подходящий для изменившейся культурной среды, а когда директивное управление меняется на коучинг, происходят изменения и в культуре компании в целом. Вместо иерархии – взаимная поддержка, вместо обвинений – справедливая оценка, внешняя мотивация вытесняется внутренней, рушатся защитные барьеры, и формируются команды, изменения уже не пугают, а радуют, и персонал думает не о том, чем угодить боссу, а о том, как удовлетворить клиента. Секретность и цензура уступают место честности и открытости, работа уже не давит, а воспринимается как интересный вызов, вместо суеты «пожаротушения» появляется возможность долгосрочного стратегического планирования.

Таковы основные характеристики нарождающейся ныне деловой культуры, но каждая компания составит из них смесь по своему вкусу, в соответствии с собственными приоритетами.

Нужно принять во внимание и еще один фактор – возможно, менее очевидный, но настолько всеобъемлющий, что его трудно вычленить. Растет сознательность обычных людей, они требуют более полноценного участия в процессе принятия решений, от которых зависит их жизнь, – на работе и вне ее, на местном, государственном и даже глобальном уровне. Решения традиционных органов власти – правительств и других институтов, которые прежде не подвергались сомнению, – сейчас вызывают пристальный интерес, а зачастую и критику со стороны средств массовой информации, оппозиции и просто неравнодушных граждан. Разве не это произошло в Советском Союзе и странах Восточного блока и привело к коллапсу коммунизма? В современном обществе отдельный голос звучит громче, чем когда-либо раньше, и некоторые неприступные твердыни с сомнительной репутацией дают трещины. Те, у кого есть что скрывать, пусть воют и рычат, но большинство разумных людей охотно принимают такие перемены, даже если они приносят ощущение некоторой нестабильности. Для одних пробуждающая сознательность широких масс – естественный этап эволюции, другие объясняют это тем, что наш мир постоянно сужается, погружаясь в океан мгновенной коммуникации. На самом деле происходит и то и другое.