Наталия Зверева - Создание успешного социального предприятия

Предложение о работе должно содержать:

• информацию о работодателе: название, адрес, контакты;

• название должности;

• дату выхода на работу;

• функциональные обязанности;

• размер оплаты труда, вознаграждения и компенсации;

• подпись непосредственного уполномоченного руководителя;

• дату и подпись кандидата.

3. Следующей важной задачей предпринимателя после начала трудовых отношений с новым сотрудником является его адаптация. Целью этого процесса является максимально быстрое ознакомление нового сотрудника с его работой, коллегами и бизнес-процессами, в которые он будет включен и которые должен понимать для эффективной работы. Кроме того, адаптация дает возможность предпринимателю понять в рамках испытательного срока, подходит ли сотрудник компании или нет. Для любого бизнеса, будь то социальный или коммерческий, платить зарплату неэффективному сотруднику – непозволительная роскошь.

Адаптация позволяет:

• сократить текучку кадров;

• быстрее освоиться новичку в новом коллективе;

• быстрее освоить новые обязанности;

• уменьшить количество ошибок на новом рабочем месте;

• в минимальные сроки достичь нужных результатов;

• в конце испытательного срока сотрудник должен качественно выполнять 60 % своих обязанностей.

Для того чтобы адаптация была проведена максимально эффективно, предприниматель составляет ее план и закрепляет за новичком куратора или, если новичок принадлежит к первому набору персонала, выделяет время и сам проводит адаптацию.

Адаптация сотрудника включает:

• ознакомление с правилами и нормами поведения на работе, с требованиями организации;

• освоение профессии, ее тонкостей, необходимых навыков и приемов работы;

• ознакомление с компанией и ее бизнес-процессами (структурой, списком сотрудников и телефонов, как идет взаимодействие между отделами);

• если работа новичка связана с работой с клиентами, предприниматель знакомит его с клиентской базой, берет с собой в качестве помощника на встречи с клиентами.

Важной составляющей начала трудовых отношений и адаптации сотрудника является разработка его должностной инструкции, которая должна быть не формальным документом, прилагающимся к трудовому договору, а реальным руководством к действию и документом для ежедневного использования для нового сотрудника.

Должностная инструкция позволяет сформулировать:

• цели для сотрудника;

• какую работу должен делать сотрудник;

• ожидаемые результаты от деятельности сотрудника в день, неделю, месяц, год;

• систему измерения результатов (качественную, количественную);

• трудовые нормативы;

• что должен делать сотрудник в трудной ситуации, при болезни;

• какие профессиональные ценности должны быть присущи сотруднику;

• какой доход сотрудник получает, и как он меняется в зависимости от результатов работы;

• кому сотрудник подчиняется, и какую роль играет в бизнес-процессах компании.

Должностная инструкция является не только и не столько инструментом, позволяющим уволить нерадивого работника, а основой для контроля и взаимодействия со всеми сотрудниками.

4. Каждый сотрудник требует отдельного подхода с точки зрения мотивации и делегирования. Однако есть ряд инструментов, применимых ко всем сотрудникам и затрагивающим сразу несколько мотивационных стимулов. Речь идет об оперативном плане (KPI). Оперативный план является системой постановки индивидуальных целей для сотрудников, а также измерения результативности их работы. Оперативный план ставит конкретные цели перед работником на определенный период (чаще всего год), фиксирует промежуточные подцели, которые необходимо достичь (например, квартальные), дает четкие формулы для расчета зависимости оплаты труда (или премии) от достижения поставленных целей. Цели должны быть измеримы и не допускать неоднозначных толкований. Тогда у сотрудников снимается очень много вопросов, связанных со справедливостью вознаграждения. Оперативный план также является документом, подписываемым и работодателем, и работником, и должен рассматриваться как приложение к трудовому договору.

В заключение следует сказать, что многие успешные предприниматели готовы подписаться под известным высказыванием: «Кадры решают все». Именно поэтому социальным предпринимателям, действующим зачастую в низкорентабельных сферах деятельности, также важно учиться набирать и успешно встраивать в свою деятельность именно тех сотрудников, которые обеспечат предприятию стабильность и возможность успешного развития.

Привлечение волонтеров к работе на социальном предприятии имеет как позитивные, так и негативные стороны.

К преимуществам можно отнести экономию на расходах на персонал, что может быть очень важным фактором, особенно на стадии становления социального предприятия.

Кроме того, волонтеры – люди, увлеченные идеей, с сильной личной мотивацией к работе.

К недостаткам привлечения волонтеров можно отнести временный характер их работы и неполную занятость, нестабильность состава команды, невозможность реализации механизма персональной ответственности за результаты труда.

Поэтому вопрос о привлечении волонтеров необходимо решать по ситуации.

Этот шаг является также очень ответственным для предприятия. На этом этапе концепция продукта наконец приобретает конкретную форму и проходит пилотные испытания, т. е. тестируется на выбранной группе клиентов либо в рамках ограниченного периода времени. При этом также огромную пользу для доработки продукта приносят привлечение ваших клиентов и открытость разработчиков к отзывам будущих пользователей и экспертов.

Лучше не уложиться в жесткий график вывода продукта на рынок, чем представить людям «сырой» продукт. Последующие доработки будут гораздо дороже и с точки зрения прямых расходов, и с точки зрения потерь для репутации вашего социального предприятия.

После доработки продукции (концепции услуг) предприятие заканчивает подготовительный этап своей работы и приступает к операционной деятельности – производству и реализации запланированных объемов товаров или услуг.

Рост СП – это наиболее общее понятие, связанное с любыми возможностями роста социального предприятия.