Софья Тимофеева - Детский клуб. От идеи до прибыли

• Чрезмерное захваливание. Восторгаться сотрудниками надо в меру. Радость от того, что вы смогли привлечь отличного педагога в клуб, совсем скоро сможет смениться разочарованием от его звездной болезни. К этому же результату приводят и чрезмерные премии. Подчиненные перестают понимать ценность таких премий, они начинают им казаться маленькими и несоразмерными их труду. Частые похвала и премии приводят сотрудников к мысли, что именно они «подняли и раскрутили» ваш клуб. А вслед за этими мыслями надо ждать и требований о повышении зарплаты с угрозами ухода из клуба.

• Отсутствие регламентирующих деятельность сотрудников документов. Договор о материальной ответственности, коммерческой тайне, подробная должностная инструкция – документы, которые регламентируют поведение на работе. Однажды вы сможете узнать, что ваш сотрудник подрабатывает в клубе-конкуренте. И самое главное, подчиненный будет смотреть на вас с недоумением. Ему нужны деньги. Его пригласили в клуб, дети ходят, платят хорошо. В чем проблема? Вы же не сказали, что это запрещено, и он нигде не расписывался под подобной информацией. То же самое касается и чистоты столов, заточки карандашей, подготовки к занятию и т. д. Не сказали, не довели до сведения, они не расписались – имеют право работать, как хотят.

• Отсутствие собраний. Собрания дают сотрудникам почувствовать, что здесь все серьезно. Люди приходят работать в клуб в основном из госучреждений, где всегда проводятся планерки. Коллеги видят друг друга, а у директора есть возможность лишний раз проявить себя руководителем. Отсутствие собраний и единовластия порождают хаос в коллективе. Подчиненные понимают, что здесь «несерьезно», и любые указания руководителя воспринимают если не в штыки, то с улыбкой.

• Желание выглядеть хорошим человеком. Желание пойти навстречу сотруднику, показаться заботливым руководителем – это яма, которую мы сами себе роем. Чрезмерная забота о подчиненных – большая ошибка. Руководитель должен думать сначала о бизнесе, а потом обо всем остальном. Например, администратор начала часто отпрашиваться в поликлинику на процедуры. Директору ее жалко, у нее ведь рука болит, процедуры необходимы… Но клуб в это время остается без администратора. И либо его двери закрыты, либо на звонки клиентов отвечают педагоги. Руководитель в данной ситуации может пойти двумя путями: предложить сотруднику ходить на процедуры в свободное от работы время или найти себе достойную замену на это время (пусть сама договаривается с другим администратором). Личные проблемы сотрудников не должны влиять на работоспособность клуба и отвлекать руководителя от его прямых обязанностей.

• Отсутствие обучения сотрудников. Интересно, как сотрудник должен догадаться делать то-то и то-то? Только прочитав должностную инструкцию? Конечно, нет. Составьте перечень вопросов, которые должен решать подчиненный, и отработайте необходимые действия-шаблоны. Начните с малого. Например, обучите администратора, как отвечать на телефонные звонки (не позднее второго гудка) и с улыбкой произносить фразу «Здравствуйте, детский клуб «Солнышко». Администратор Наталья слушает вас». Не злитесь на сотрудников, а подумайте, может, это вы как руководитель где-то недоработали?

• Быстрое увольнение и частая смена сотрудников. Нередко случается, что вы взяли на работу человека, который вам понравился на собеседовании, но в первую неделю работы что-то пошло не так и вы стремительно избавляетесь от нерадивого подчиненного. Не так ответил, не так положил пособие, плохо разговаривал с родителями ребенка… Однако не торопитесь с увольнением. Подумайте, может, его надо просто четко проинструктировать и обучить?

• Принятие на работу сотрудника без испытательного периода. Речь не об испытательном сроке, прописанном в договоре, а о небольшом испытательном периоде перед тем, как брать человека в штат. Часто бывает, что группы набраны, предыдущий педагог уволен или заболел и остро стоит вопрос: кто будет вести занятия? Тут раздается звонок от соискателя – приятной девушки. Замученный проблемами директор, не вдаваясь в подробности, тут же отправляет кандидата в бой. Результат порой оказывается плачевным. Такой соискатель либо проваливает занятие (и клиенты разбегаются в поисках более серьезного клуба), либо со временем обнаруживаются не очень хорошие качества этого человека. Вновь принятый сотрудник начинает опаздывать или вовсе не приходит на занятия, не отвечает на звонки, врет в глаза. А всего-то надо было провести более тщательное собеседование, еще раз пригласить человека в клуб, чтобы посмотреть на него в деле. Кстати, срок в одну неделю обычно решает все проблемы. Всего лишь неделя общения с кандидатом позволит и ему и вам сделать вывод о возможности сотрудничества.

От шантажа сотрудниками никто из руководителей не застрахован. Избежать этого невозможно, но снизить риск реально. Целью шантажа, как вы понимаете, является вымогательство денег. Наиболее популярны в детском клубе два вида шантажа.

1. Шантаж, основанный на угрозе рассказать соответствующим организациям о неправильной деятельности вашего детского клуба.

К нам обратилась за советом директор одного развивающего центра, в котором произошла не очень приятная история. Двое сотрудников отработали целый год, и в конце сезона директор приняла решение расстаться с этими подчиненными, поскольку свои должностные обязанности они выполняли некачественно. Занятия вроде велись на неплохомуровне, но столы постоянно не вытирались, методические пособия не раскладывались на свои места, а карандаши не точились. Сотрудники объясняли это тем, что им за это не платят. Наличие должностной инструкции с прописанными обязанностями ситуацию не спасло. Кроме того, эти работники отказывались принимать участие в праздниках и мастер-классах и совсем не участвовали в общественной жизни клуба.

На предложение директора уволиться подчиненные ответили согласием и признались, что эта работа им надоела. Документы были подписаны, трудовые книжки выданы, отпускные оплачены. Спустя три дня после увольнения раздался звонок – одна из бывших сотрудниц заявила, что выплаченных отпускных ей не хватает на лето, и пригрозила, что если не будет дополнительных субсидий, то она пойдет жаловаться в трудовую инспекцию. Руководитель была в шоке. Когда мы с ней разговаривали, то поняли, что она готова на выплаты, потому что боится проверок. В ходе разговора мы выяснили, что абсолютно все документы, связанные с трудоустройством и увольнением этих двух работниц, составлены правильно, платежные ведомости подписывались, инструктажи проводились и во всех журналах присутствуют подписи работников. Так чего бояться проверки трудовой инспекции? Пусть приходят и проверяют! Нам удалось донести эту мысль до несчастного руководителя, и она согласилась дать отпор шантажисткам. Понятно, что, получив от нее энную сумму денег, бывшие сотрудницы не остановились бы. Лето длинное, а деньги имеют свойство быстро заканчиваться. Уверенная позиция директора клуба сломила напор начинающих шантажисток. Звонки закончились. Как понимаете, проверка так и не пришла.