Е. Замедлина - Шпаргалка по основам менеджмента

Кризисы различны, и управление ими может быть различным, поэтому система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами, главными из которых являются: гибкость и адаптивность; склонность к усилению неформального управления, мотивация энтузиазма, терпения, уверенности; диверсификация управления, поиск наиболее приемлемых типологических признаков эффективного управления в сложных ситуациях; снижение централизма для обеспечения своевременного ситуационного реагирования на возникающие проблемы; усиление интеграционных процессов, позволяющих концентрировать усилия и более эффективно использовать потенциал компетенции.

Антикризисное управление имеет особенности в части его процессов и технологий. Главными из них являются мобильность и динамичность в использовании ресурсов, проведении изменений, реализации инновационных программ; осуществление программно-целевых подходов в технологиях разработки и реализации управленческих решений; повышенная чувствительность к фактору времени в процессах управления, осуществлению своевременных действий по динамике ситуаций; усиление внимания к предварительным и последующим оценкам управленческих решений и выбора альтернатив поведения и деятельности; использование антикризисного критерия качества решений при их разработке и реализации.

Все принципы управления персоналом можно разделить на три группы.

1. Общие принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость).

2. Специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в организациях: принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия и его оптимизации; принцип ком-плиментарности управленческих ролей на предприятии.

3. Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала (принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала).

Общими принципами антикризисного управления являются следующие.

1. Принцип системности. Системный характер управления предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования человеческого капиталаорганизации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции, трудоустройству.

2. Принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп организации. Профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

3. Принцип уважения человека и его достоинства состоит в максимальном развитии инициативы, профессиональных навыков; поощрении достижений сотрудников; создании возможностей для творческого роста; в защите прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

4. Принцип командного единства. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды.

5. Принцип горизонтального сотрудничества. Сегодня наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления при отсутствии жесткого контроля сверху.

6. Принцип правовой и социальной защищенности.

Частные принципы антикризисного управления.

1. Принцип учета долгосрочной перспективы организации предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации.

2. Принцип интеграции и сплоченности коллектива состоит в воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от стремления сотрудников к саморазвитию, к повышению квалификации и уважения работников друг к другу.

3. Принцип участия сотрудников в принятии решений, который предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, повышает производительность труда.

4. Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала, представляющего собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний.

5. Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников. Для этого проводятся опросы (анонимные), собирается информация о том, что думают работники о деятельности руководителя и организации в целом.

6. Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. Менеджерам необходимо сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, а при возникновении конфликтов использовать их возможности и авторитет.

Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами.

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Бытует мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Позитивные функции конфликтов:

– в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

– становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;

– происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

– конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;

– снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;

– проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Негативные функции конфликтов:

– конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;

– часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

– формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;

– чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

– после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;

– сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).

Конфликт может быть функциональным, т. е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Конфликт – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.

1 этап – возникновение конфликтной ситуации. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, оппонентов. Таким образом, конфликтная ситуация включает субъектов и объекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой.

2 этап – развитие конфликта, которое зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе и от личности участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление.

3 этап – кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной – никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.

4 этап – завершение конфликта различными способами и методами.