Мария Иванова - Как правильно оформить трудовой договор

• объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т. ч. в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);

• наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

• рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществить разделение труда в целом);

• решить вопрос о переводе работника на другую работу;

• повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

• улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

• конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

• повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.

В этом случае работник может адекватно подойти к вопросу будущих трудовых функций и:

• объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

• определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

• оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом квалификации и качества человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, должностная инструкция согласовывается с юридическим отделом, во избежание нарушения прав работника и работодателя, т. е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их у работодателя следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает согласовывать, утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под роспись каждому сотруднику.

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

Кроме того, работодатель в праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке.

Что касается правил внутреннего распорядка организации (ПВТР):

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством:

• Порядок приема и увольнение сотрудников;

• Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

• Режим рабочего времени;

• Время отдыха;

• Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

• Иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации, касающиеся требований к сотрудникам, условий оплаты труда, социальных гарантий и благ, неразглашения служебных (коммерческих) тайн и т. п.

Принимаемый на работу сотрудник, должен быть ознакомлен с правилами трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их. В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помещения и (или) на территорию по разовым пропускам установленного образца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подразделений. В Правилах внутреннего трудового распорядка могут закрепляться также и другие права и обязанности сторон трудовых отношений, в том числе предусмотренные отраслевыми и иными соглашениями, коллективными договорами, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства. В частности, перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. За нарушение положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к виновным лицам применяются меры дисциплинарной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности в порядке и на условиях, которые определены федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации содержат общие указания о порядке организации, проведения и документального оформления процедур приема физических лиц на работу в организацию, а также расторжения заключенных с ними трудовых договоров (увольнения с работы). Несоблюдение либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка в процессе работы влечет за собой взыскания, которые прописаны в правилах. Работодатель вправе даже уволить работника за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, зафиксированных документально (служебные записки, показания свидетелей, приказы о взысканиях и депремировании и др.)

Эта глава содержит примеры наиболее часто используемых уловок, махинаций, обманов, которыми пользуются те люди, которые позиционируют себя как работодатели. Одни серьезно выглядят, презентабельно одеты, владеют грамотной речью и могут уговорить кого угодно. Вторые ищут любые малейшие ошибки и провинности сотрудников и облагают их непомерными штрафами. Как отличить порядочного работодателя от афериста? В этой книге необходимо затронуть и эту тему, так как по неофициальной статистике около 90 % работодателей обманывают своих работников вполне сознательно, вводя в заблуждение по поводу подмены трудовых договоров, оплаты, выплаты премий, специфики работы, объема работ и прочего, пользуясь «правовой неграмотностью» работника.

Были случаи, что даже юристы с практикой, попадались на ухищренные уловки работодателей, для которого работник является лишь инструментом снижения расходов на финансовую деятельность. Одним из обманов, являются, так называемые «проверочные испытания».

Так называемый «работодатель», в качестве испытания предлагает Вам выполнить определенное задание в определенном объеме или за определенный срок. Разумеется, все это совершенно без оплаты и какого-либо вознаграждения за труд. Разновидностью этого обмана является дополнительное требование оплатить расходы, связанные с предоставлением тестовой работы и проверкой результата, что является двойным обманом по отношению к Вам и двойной выгодой для мошенников. Или предполагаемый работодатель настаивает на необходимости пройти обучение и оплатить его, а после обучения выясняется что соискатель «не прошел аттестацию», либо «не прошел по конкурсу». В такой ситуации Вы не только не получаете оплату за работу в процессе так называемого обучения, но и сами платите. Это, наверное, самый популярный «развод на деньги» при устройстве на работу. Как правило, реальной работы вы в таком случае не увидите. Поэтому при малейшем намеке на попытки взять с вас деньги смело посылайте таких «работодателей» на все четыре стороны.