Майлз Дауни - Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей

ДЖУДИТ Как ты понимаешь этот образ? Своего гнома с удочкой?

Так, никаких суждений.

МАЙЛЗ Это игровая часть меня. Она воображает, творит и веселится. Удочка связана с тем, чтобы думать и понимать. Я закидываю ее несколько раз — задаю вопросы и слушаю. Пару раз ее хватают, а потом заглатывают. Вот тогда я и понимаю, что мы добрались до сути вопроса.

ДЖУДИТ И как это помогает тебе как коучу?

МАЙЛЗ Помогает не слишком принимать себя всерьез, перестать стараться и помогает оставаться в состоянии Второго «я». Кроме того, это создает креативное пространство для того, с кем я занимаюсь.

ДЖУДИТ А как эта часть — гном — тебе мешает?

МАЙЛЗ Ну, это-то как раз вовсе не очевидно. Может случиться так, что своим легкомыслием я могу огорчить серьезных людей, а таких много. Я знаю, что это возможно. И потом, по-моему, я иногда ищу смысл там, где его может не быть.

В этот момент смех прекратился: присутствующим стало очевидно, что я учусь исключительно в директивном и очень мощном ключе.

А теперь нечто вроде эпилога. Примерно через неделю после этой демонстрации я работал с игроком, у которого была очень напряженная работа. Он отвечал за департамент организации, где трудились многие тысячи людей, причем в очень насыщенной интригами среде. Наша коуч-сессия стала очень тяжелой. Я заметил, что изо всех сил стараюсь что-то привнести, и, честно говоря, почувствовал себя немного не в своей тарелке (старое знакомое Первое «я»). Заметив это, я вспомнил свой образ садового гнома. Я сразу оживился и прекратил разговор, сказав, что теряю нить. Мой игрок, по его заявлению, чувствовал то же самое. Атмосфера изменилась. Я суммировал все сказанное, насколько мог. И задал простейший вопрос: «Я понимаю, что все это сложно, но каким бы вы хотели это видеть?» Могу сообщить вам, что это не был «правильный» вопрос. Это был вопрос, сформулированный садовым гномом с намерением оживить беседу. И это сработало.

ПОСЛЕСЛОВИЕ

Постижение внутренней игры человека, его уникальности и всего, что ее сопровождает, в сочетании с навыками и моделями внешней игры — в этом суть эффективного коучинга. Олдос Хаксли понимал это, когда писал: «Если вы берете уроки до того, как стали по-настоящему координированным, вы просто учитесь еще одному способу неправильно себя использовать». В заключение своей книги хочу напомнить о предложении, выдвинутом в главе 2:

Эффективный коучинг на рабочем месте ведет к достижению цели, приносит удовлетворение и радость, от которой выигрывает как сам человек, так и организация…

Эффективный коучинг, как было показано выше, требует главным образом недирективного подхода, т. е. подхода, стимулирующего высокое качество, неотъемлемой частью которого является обучение, а удовлетворение проистекает из преследования и достижения значимых целей. Вот таким и должен быть эффективный коучинг.

Цель настоящего приложения — попытка удовлетворить потребность в разграничении некоторых похожих навыков и умений. Однако тот способ, к какому я прибегну, может оказаться непригодным для всех и каждого или не совпадать с вашим собственным пониманием. Начну с попытки провести различие между психологическим консультированием и коучингом.

После многолетних попыток и многочисленных бесед я так и не смог установить четкую грань между психологическим консультированием и коучингом. Базовые навыки и умения в коучинге, консультировании и наставничестве очень похожи, практически идентичны. Принципиально важные навыки — это умение слушать и задавать вопросы. Это навыки и умения, находящиеся ближе к недирективной части спектра методики коучинга, поэтому коучинг и консультирование так трудно разграничить. Однако провести различие между двумя этими методиками очень важно, поскольку коуч редко бывает достаточно квалифицирован для работы в той области, где работают психолог-консультант и психотерапевт, и делать это даже опасно. Различие, которое я провожу ниже, пригодно для коучинга, ведущегося на рабочем месте. Коучинг в жизни, например, подразумевает совсем другие различия.

Я провожу различие между коучингом и психологическим консультированием, которое работает для меня. Положа руку на сердце, должен признаться, что многим консультантам это различие не нравится, однако, невзирая на это, оно все же имеет определенную ценность. Психологическое консультирование касается человека и отношений между людьми. Контекст, в котором оно оперирует, — семья и общество (см. рисунок 10). Поскольку психологическое консультирование — это по сути корректирование, его целью является помочь человеку обрести целостность и найти свое место в семье и обществе.

Рисунок 10. Человек и контекст

Коучинг несколько отличается от психологического консультирования, поскольку учитывает задачу или работу, которой занят человек. Коучинг относится: а) к человеку; б) к отношениям между человеком, его задачей или работой; в) к контексту — организации, где работает человек (см. рисунок 11). Контекст также включает семью и общество, в котором человек вращается, хотя обычно они становятся предметом обсуждения лишь тогда, когда сказываются на работе или задаче игрока. Это дает нам хорошую подсказку к тому, каково может быть содержание коуч-сессии. Тема выносится на повестку дня сессии, если имеет отношение к успешному выполнению задачи. Поэтому если игрок хочет поговорить о вчерашнем матче в сквош со своим лучшим другом, в котором тот позволял себе мошенничать, это все же не самая лучшая тема для коуч-сессии. По крайней мере сессии, которая проводится за счет компании.

Рисунок 11. Человек, задача и контекст

Пожалуй, провести полное разграничение между психологическим консультированием и коучингом невозможно. Будучи коучем, я знаю, что мне приходилось вести такие беседы с игроками, которые мог бы провести консультант-психоаналитик. Важно даже не само различие между этими двумя занятиями. Главное для коуча — это знать, когда он «всплыл на поверхность», когда навыки, которыми он владеет, и понимание им ситуации недостаточны для поддержки игрока. К счастью, есть способы это проверить:

 Игрок, как правило, раскрывается только тогда, когда чувствует себя достаточно уверенно, чтобы раскрыться. Большинство игроков интуитивно чувствуют, что уместно, каковы навыки и опыт их коуча, и не переходят эту грань.

 Коуч также инстинктивно чувствует, что можно делать и с чем он способен разобраться.

 Хорошо разработанная программа коучинга имеет четкий набор целей. Если коуч обеспокоен неподходящей темой сессии, будет полезно для обеих сторон, если он спросит, как обсуждение этой темы связано с достижением целей программы. Это поможет игроку отступить назад и переоценить ситуацию.

Вполне вероятно, что в какой-то момент вашей жизни в роли коуча вы обнаружите, что «всплыли на поверхность», что ваша беседа имеет слишком яркую эмоциональную окраску и расстраивает игрока. Самое уместное, что можно сделать в этой ситуации, — прекратить коучинг, недвусмысленно заявить, что вы хотите прервать коуч-сессию и намерены сделать это из-за того, что «поднялись на поверхность». Спросите игрока, как он хочет далее обсуждать проблему, и, по возможности, направляйте его в сторону психологического консультирования или терапии. Очень недвусмысленно объясните, что прекращение коучинга не означает, что вы прекращаете слушать. Вы должны оставаться с игроком, пока он не соберется с духом, чтобы сделать следующий шаг.

И наконец о наставничестве. Наставник — это человек, избранный или назначенный для того, чтобы помочь другому человеку достичь долговременных целей и сделать карьеру, а не для того, чтобы решать сиюминутные рабочие задачи. Эти взаимоотношения почти всегда лежат за пределами любых взаимоотношений, связанных с линейным менеджментом.

Если человек захочет стать коучем в индивидуальном порядке, у него окажется не особенно много возможностей для этого. Вы обнаружите, что формальных и организованных способов обучения очень мало. Приведу короткий обзор трех свободных видов обучения и развития навыков: стажировка в фирме, предоставляющей услуги коучинга, обучение в смежной области и занятия в одной из новых организаций, обучающих коучингу.

Стажировка в фирме, предоставляющей услуги коучинга

Число организаций, предоставляющих услуги коучинга на работе, постоянно растет. Те, кто занимается этим дольше всех, располагают программами внедрения и обучения коучингу, предназначенными для того, чтобы поддерживать новичка, начиная с первых стадий развития и кончая тем моментом, когда он становятся полноценным членом коллектива. Эти программы, как правило, разрабатываются в самой организации без учета происходящего в других сферах и рассчитаны на то, чтобы наилучшим образом передать опыт одного поколения другому. Большинство организаций, предлагающих административный коучинг, представляют собой относительно небольшие структуры, зато давление, оказываемое необходимостью получать доход, в них настолько велико, что новичок почти никогда не получает должного внимания и часто ему приходится преждевременно начинать работать с клиентами. Тем не менее, справедливости ради должен отметить, что до сих пор этот путь был наиболее эффективным для становления профессиональных коучей.