Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Благодаря этому каждый поймет, что его участие в выборе направления стратегического развития компании приветствуется и будет оценено по достоинству. Интересные идеи таких малых групп должны быть представлены на обсуждение всему собранию.

Чуть позже можно провести второе собрание – для того, чтобы оценить, насколько подразделения продвинулись в достижении целей, поставленных на прошлом собрании. Ответственность за формулировку идей и осуществление изменений несут как руководители, так и рядовые сотрудники.

Вовлекающие собрания могут носить регулярный характер и проводиться дважды в год. Сотрудники должны ожидать их проведения, чтобы пообщаться с коллегами и внести свой вклад в построение будущего.

Чтобы поддерживать импульс для обеспечения трансформации, созданный вовлекающими собраниями, нужно направить энергию сотрудников на решение ключевых стратегических задач компании.

Можно создать отдельные бизнес – команды, численность которых зависит от размеров организации. Обычно в каждую входят от 5 до 20 человек. Для каждой бизнес-команды продумывается структура, состав, цели, распределение ответственности, а также оценочные показатели. Выбор руководства и принципов функционирования тоже осуществляется самими командами. При этом каждая команда должна соблюдать следующие требования:

1. Собираться регулярно, чтобы люди обменивались опытом и были вовлечены в процесс (один раз в неделю);

2. Ежеквартально обновлять свои целевые показатели;

3. Рассказывать о своих успехах на ежемесячных собраниях;

4. Следить за актуальностью информации на своей странице в локальных сетях компании;

5. Отчитываться о результатах своей деятельности на ежегодных собраниях.

Эти бизнес-команды могут пересекаться с существующей организационной структурой, но не должны являться «придатком» какого-либо департамента. Они нужны не для того, чтобы у каждого управления была своя «команда», а для формирования нового стиля работы, соответствующего общей цели.

Лучше, чтобы члены команды находились в должностной иерархии ниже руководителей департаментов на две-три ступени. Такой подход к формированию «инициативных групп» очень полезен – ведь они будут состоять из знающих и компетентных сотрудников, готовых вести компанию в будущее. Включение в команду уже действующих руководителей чревато тем, что многие из них заинтересованы в защите консервативных решений.

Итак, нужно создать структуру, включающую еженедельные собрания бизнес-команд, ежемесячные общие собрания, ежеквартальное обновление целевых показателей, ежеквартальные собрания для обсуждения глобальной стратегии и вовлекающие собрания, оканчивающиеся вечеринками, проводимые дважды в год. И есть шанс, что у Вас будет работающее всеми разделяемое видение. Так как очень важно задать понятное направление. Для любого процесса изменений принципиальную важность имеет наличие заданного направления и непрерывность движений. Надо изменить образ мышления Всех работников. Важно распространить Ваши идеи в компанию.

Можно организовать ежегодный форум «Глобального лидерства», на котором руководители могут обсудить стратегическое видение компании. Это дает неограниченные возможности в области анализа и предложения направлений развития. Только представьте – один руководитель готовит доклад о характеристиках рынка, другой о трендах, через каждые полгода они предоставляют на обсуждение отчет. Имея богатую информацию для размышления и, организовав ее свободное обсуждение, Вы получите очень ценный креативный отклик!

Можно пойти несколько другим путем. Главную стратегическую цель разрабатывает топ-менеджмент, после чего каждый сотрудник в любом подразделении может высказать свое мнение – как именно можно реализовать эту цель. Соответственно, теперь каждый может ощутить свою причастность к разработке стратегии!

Давая сотрудникам возможность быть одновременно разработчиками и исполнителями стратегии, Вы боретесь с безответственностью, попытками самоустранения при принятии общих решений и саботажем в ходе ее реализации.

Подобных мер может быть очень много. Например, после формулирования главной цели компании Вы можете попросить руководителей всех подразделений подготовить презентации на тему: «Пути развития бизнеса в ближайшие полгода (или год)». Или для того, чтобы сотрудники демонстрировали желаемые образцы поведения, Вы придумываете для них различные награды.

Не забывайте отражать процесс формирования и реализации стратегии на внутреннем сайте или в корпоративном издании. Здесь Вы можете рассказать работникам о результатах стратегических сессий, принятых планах работы, внести на коллективное обсуждение проблемные вопросы – например, создав тему на корпоративном форуме.

Разумеется, как и за всяким внедрением управленческого механизма, за выполнением стратегии вашей компании должен быть постоянный контроль, а ее результаты должны постоянно измеряться. Согласитесь, если Вы пытаетесь похудеть, то должны постоянно взвешиваться, чтобы иметь представление о динамике изменения веса – иначе у Вас может возникнуть ложное впечатление и искушение свернуть с правильного пути.

Чтобы компания могла преодолеть этот сложный этап, руководители должны уметь добиваться от сотрудников решимости в достижении целей. Сначала поставьте перед подчиненным задачу. Затем подвигните людей выполнить небольшую ее часть, потом – следующую часть и т. д. Как говорил П. Друкер, «менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация имела возможность достичь запланированного результата во внешней среде».

Соответственно, при внедрении стратегии Вы будете использовать два варианта ее доведения до сотрудников:

1. Корпоративный – через собрания, конференции, форумы, визуализацию и т. д.

2. Локальный. Информация до сотрудников доводится через руководителей подразделений.

Я согласна с Вами – уделять необходимое время долгосрочному видению непросто. Но нужно понимать: слабое видение не сможет вести компанию вперед. Сотрудников нужно постоянно убеждать, менять их образ мышления. Поменяются мысли и установки – поменяется поведение!

Сотрудник будет понимать смысл своих действий, а значит, будет проявлять большую активность и инициативность. Если же его мысли откровенно идут вразрез с миссией и видением организации, то от подобных работников следует избавляться – об этом мы еще поговорим.