Бодо Шефер - Простое лидерство

Во-вторых, можно дать сотруднику новое задание, которое ему больше подходит. Здесь тебе очень пригодится четвертое вспомогательное средство – инструкция, ориентированная на результат. Можно также учитывать и пожелания сотрудника. Постановка новой задачи тоже дает второй шанс на похвалу.

Однако необходимо предварительно установить, возникла проблема из-за недостаточной компетентности или вследствие плохого отношения к работе. Смена направления, как правило, уместна при нехватке у сотрудника знаний и умений. Если же ошибка объясняется разгильдяйством, то смена направления вряд ли целесообразна. Если подчиненный постоянно опаздывает или работает спустя рукава, то вряд ли ему поможет новое задание.

Смена направления проводится только после личной беседы с сотрудником. Но это не такая простая вещь, как может показаться на первый взгляд. В ходе разговора сталкиваются два мира. Заранее подумай, как будет чувствовать себя твой собеседник во время разговора и после него. Постарайся предугадать, в каком месте могут возникнуть препятствия. Речь идет не о том, чтобы доказать свою правоту, – намного важнее воспитательный эффект от беседы. И заранее настройся на то, чтобы внимательно слушать. Никогда не думай, будто заранее знаешь все, что скажет твой собеседник. Лучше представь, какого результата собираешься достичь.

Смена направления – это не самый легкий путь. Надо приложить старание. Всегда полезно подумать об альтернативных вариантах и о построении беседы, хотя значительно проще сразу же обрушить на сотрудника критику. Если ты научишься умело использовать этот метод, то вскоре выйдешь на новый уровень. Поэтому усердно практикуйся – это себя окупит.

Путь, ведущий к успеху:

1. Вырази свое положительное отношение к собеседнику.

2. Сообщи ему о неудовлетворительном результате или возникшей проблеме. Нейтральным тоном опиши факты, никого не обвиняя.

3. Разъясни негативные последствия.

4. Смести акценты на будущее. Выбери один из двух способов смены направления:

а) заново, более четко объясни задачу;

б) ты поручаешь ему новое задание.

При необходимости подключи к выбору решения самого работника. Каждому легче реализовывать свою собственную идею.

5. Подведи итог. Что необходимо сделать? Как именно? Попроси сотрудника пересказать задание своими словами. Изложи принятое решение письменно.

6. Вырази свое доверие собеседнику.

Критическая реакция, конечно, лучше, чем вообще никакой, но сначала необходимо проверить, нельзя ли воспользоваться сменой направления. Как уже было сказано, новых сотрудников лучше вообще не критиковать, а если возникает такая необходимость, то делать это следует очень осторожно. Если уж критики не избежать, то придерживайся правил эффективной критической беседы.

Ты несешь колоссальную ответственность. Неумелая критика может буквально разрушить жизнь человека. Тренируйся критиковать людей таким образом, чтобы они тебя уважали, были благодарны тебе за критику и принимали меры к исправлению своего поведения. Чтобы этого добиться, необходимо заранее тщательно продумать ход беседы.

Уверен ли ты, что критика необходима? Откуда ты знаешь, что сотрудник неправильно себя повел? Тебе это известно из первых рук? Если нет, то насколько надежен твой источник?

Насколько симпатичен тебе человек, которого ты собираешься критиковать? Укажи пять – десять качеств, которые ты в нем ценишь. Лишь в этом случае собеседник поверит, что ты действительно хочешь ему помочь. Он почувствует, что ты огорчен лишь потому, что многого от него ожидал. Задай себе вопрос: «Когда я в последний раз хвалил этого человека?» Тот, кто критикует, должен сначала внести хотя бы небольшой положительный вклад в копилку взаимоотношений.

Никогда не позволяй себе просто выпустить пар. Задай себе вопрос: «Что меня на самом деле огорчает? Действительно ли я хочу ему помочь?»

Возможно, ты сочтешь эти приготовления слишком долгими и трудными. Ты прав. Однако многие люди слишком часто прибегают к критике. Если ты будешь готовиться так, как рекомендовано, то будешь критиковать значительно реже. А это всем пойдет на пользу.

Критика не может служить средством обучения. Она лишь помогает изменить отношение к работе и служит для того, чтобы вновь вернуть способных сотрудников на путь истинный.

В принципе, критика опасна. Поэтому заранее подготовь список тем, которые ты намерен обсудить в ходе беседы, и строго придерживайся следующих правил:

1. Ты не имеешь права ставить под сомнение личность критикуемого. Строго разделяй личность человека и его поступки. Критикуй то, что он сделал, а не то, какой он. Это позволит в будущем исправить его поведение, но не затронет личностных качеств.

2. Не критикуй, руководствуясь первыми эмоциями, но и не откладывай критическую беседу слишком надолго. Не копи в себе негативные наблюдения, пока они не приведут к вспышке гнева. Критика должна относиться только к одному конкретному поступку. Не следует выражать ее в письменном виде и тем более в присутствии других людей.

3. Не позволяй собеседнику оправдываться. Ни в коем случае не спрашивай, почему он так поступил. Так ты лишь провоцируешь его на поиск причин и оправданий. Критика в данном случае теряет свою эффективность. Оправдываясь, человек обращается к прошлому, но это не приводит ни к каким переменам. Лучше скажи ему: «Меня не интересуют прошлые обстоятельства. Мне важно, чтобы мы разрешили эту ситуацию сейчас и чтобы она не повторялась впредь».

4. Не утверждай, что твоя точка зрения единственно правильная. Критика – это всего лишь твой взгляд на ситуацию. И это необходимо подчеркивать: «Мне не нравится, как ты себя ведешь». Таким образом ты выражаешь свои чувства и избегаешь ненужных дискуссий о том, кто прав и кто виноват.

5. Дай человеку шанс самому оценить свое поведение, чтобы он не потерял лицо. Кроме того, каждый охотнее прислушивается к своим собственным выводам.

6. Никогда не прикасайся к человеку, которого критикуешь. Так ты вызовешь у него подсознательные негативные чувства к себе.

7. Верни тему беседы в позитивное русло. Критика уничтожающе действует на человека, поэтому дай ему возможность встать на ноги. Только тогда он может задуматься о своем поведении, а не о твоем.

8. Описывать собеседнику свои чувства и эмоции следует не дольше одной минуты. Покончив с этой темой, больше к ней не возвращайся. Не впадай в искушение вновь и вновь в ходе разговора возвращаться к критике.