Борис Жалило - Вредные советы для руководителей. Тайная школа руководителей-подрывников, работающих в тылу врага

«Правильные» менеджеры говорят так: Перестаньте думать о том, как мотивировать….. Проще просто перестать демотивировать. Это именно то, что Вам НЕОБХОДИМО делать. Демотивируйте персонал, не замечайте его побед и акцентируйте внимание на поражениях. Не давайте исправлять ошибки. Проявляйте побольше нетерпения. Кричите! Делайте «козлом/козой отпущения», выставляйте в плохом свете перед руководством и коллегами. Если Вы совместно работали над каким-либо проектом и «выиграли» – молодец Вы, «проиграли» – виноват он. Это демотивирует его так, что потом никакая мотивация не поможет. Столкнувшись со многими такими «поражениями», он, в конце концов, перестанет пытаться победить, и либо уйдет, махнув рукой, либо станет еще одной марионеткой в ваших руках. И, естественно, все его шансы на карьерный или профессиональный рост растают, как прошлогодний снег.

Переходя к пункту содержания работы, начните с того, что заставьте его и себя поверить в то, что сотрудник – дитя малое и несмышленое, которое не может принимать решения самостоятельно. А если так, то зачем ему полная картина бизнеса компании? Видение, стратегия, цели? Зачем ему понимание процессов, происходящих в бизнесе? А если у него все же появляются идеи, предложения – не воспринимайте их всерьез. Действительно, что серьезного может предложить сотрудник, не владея информацией? Его мнение, да и он сам вообще не заслуживает уважения! Вообще, никак не реагируйте на его предложения и идеи – они очень скоро прекратятся.

Ни в коем случае не давайте человеку обратной связи. Пусть догадывается сам о результатах своей работы. Ругайте для профилактики, конечно, почаще, но ругайте за отношение к работе, за внешний вид, выражение лица и угол наклона спины, но, как партизан на допросе, храните страшную тайну всего, что касается результатов работы сотрудника.

Вся работа сотрудником должна выполняться «на вчера». Сегодня сделать это. Завтра сделать то. Послезавтра – и это, и то, причем одновременно. Если приходит с жалобами, проблемами – отсылайте подальше. Какое Вам дело до всего этого. Взваливайте всю тяжелую работу – если не справится – шанс указать на его место, несостоятельность. Но даже если вдруг сможет – теперь есть кому передавать такую работу, которую никто не хочет делать. Долго так никто не выдержит! При этом старательно не уважайте время сотрудника. Не важно, чем он занят – «помыть чашки» важнее. И ни в коем случае не доверяйте тому, что он это сделает и вообще способен сделать. Контроль еще никто не отменял. Контролируйте все и всех. Постоянно «стойте за спиной». Будьте страшной вездесущей тенью, наводящей страх и, желательно, полный паралич на каждого сотрудника, который что-либо еще пытается делать.

Еще один очень важный момент: Не хвалите! Ни в коем случае. Чревато «звездностью». Постоянно указывайте на худшее. Заражайте негативом. Сотрудник должен понять, что он ни на что не способен – тогда он даже не будет пытаться что-либо делать!

Вы пробовали использовать слухи? Великолепное оружие, между прочим. Распускайте различные слухи о сотруднике или помогайте им распространяться. Будьте многозначительны. Пусть одного и того же сотрудника кто-то считает любимчиком, а кто-то «прокаженным», которого скоро уволят. Сможет ли сотрудник в результате справляться со своей работой? То-то же! И вообще, разнообразные слухи о планах компании и, непосредственно, руководства, всегда и гарантированно оказывают приятный легкий деморализующий эффект.

Для того, чтобы избавиться от нового сотрудника, сделайте все для того, чтобы он не чувствовал себя частью организации. Ведь он не ожидает от своей работы ничего, кроме заработной платы. Его не должны волновать мысли о том, как сделать свою работу лучше. И уж тем более, у него не может быть идей лучше, чем Ваши собственные. Поэтому никогда не нужно спрашивать его мнения, не нужно выяснять, как он видит ситуацию. Сотрудник должен работать по определенной программе, как стиральная машина. А любая ошибка со стороны сотрудника должна восприниматься, как окончательный диагноз. Зачем Вам прояснять причины этой ошибки? И, тем более, зачем объяснять ему, как сделать так, чтобы ситуация не повторилась? Ведь если Вы это сделаете, если вместе с сотрудником разберетесь в причинах ситуации и обсудите, как лучше действовать при подобных обстоятельствах, то есть риск, что он исправится, поймет процесс и у Вас больше не будет шансов при случае сказать: «Ты снова ошибся, ты ни на что не способен!»

И, конечно же, давая сотруднику какую-то задачу, не объясняйте ему ее причины. НИКОГДА не отвечайте на вопрос «Зачем?». Помните, что Ваше время стоит слишком дорого, чтобы тратить его на такие мелочи. Тем более, что с помощью ответа на элементарный и естественный вопрос «Зачем?» Вы могли бы обеспечить понимание новым сотрудником процессов, проходящих в компании, и приблизить его к тому, чтобы стать ее частью. А именно это Вам и не нужно, не правда ли?

Перечисленные способы, конечно, не исчерпывают весь богатый арсенал, которым умело пользуются матерые вредители-руководители, но вполне помогут даже начинающим «подрывникам» за несколько лет гарантированно развалить свой бизнес…

Враг не дремлет. Полчища тренеров-консультантов придумали очень опасную штуку, которая может свести на нет все наши усилия. Мы, понимаешь, трудимся, день и ночь, чтобы у предприятия не осталось никаких шансов, а они приходят и за два-три дня создают довольно мощную силу, способную, несмотря на наши усилия обеспечить развитие предприятия. Эта сила – КОМАНДА. Предлагаю Вашему вниманию несколько практических советов, которые позволят встретить «командную угрозу» во всеоружии.

Наибольшую опасность несут не тренинги по формированию команды внутри одного отдела, а «тимбилдинги» для команды, состоящей из руководителей функциональных подразделений компании. Бойтесь их больше всего. Хотя описанные ниже действия позволят справиться и с ними.

Прежде всего, запомните одну простую истину: как бы слаженно ни работала команда на тренинге, вернувшись на свои рабочие места, члены команды продолжат работать отдельно над своими целями и задачами. Там, на тренинге, они могут проявлять чудеса эффективности и результативности в решении сложных общих задач, достижении четких целей, поставленных перед командой. Но, для того, чтобы их опыт оказался релевантным и полезным на рабочем месте, им и тут нужны общие задачи и четкие общие цели. Тут-то мы их пыл и охладим! Вместо общих целей пусть занимаются должностными обязанностями, функциональными задачами подразделений и отдельными поручениями. Ни в коем случае не стоит до них доносить цели всего предприятия, расписывать дерево целей и обсуждать влияние каждого подразделения на эти цели. Не нужно им сообщать показатели результативности и эффективности предприятия. Максимум, что им нужно знать – это результативность отдела. Если все сделаете правильно, то как бы ни старался тренер, после тренинга у команды останется лишь способность неформально общаться друг с другом и элементарная взаимопомощь-взаимовыручка. И то, если их цели не будут идти вразрез друг другу. В лучшем случае, уменьшится количество конфликтов в команде. Да и то, если в системе стимулирования да в процессах и целях не заложен изначально конфликт интересов подразделений.