Ицхак Адизес - Стили менеджмента – эффективные и неэффективные

В 1923–1924 годах Winchester Company выбросила на рынок около тысячи новых видов продукции. К несчастью, эти продукты конкурировали с теми сортами хлеба и масла, которые компания выпускала уже много лет, и, чтобы увеличить объем продаж, она решила объединиться со своим основным конкурентом. Теперь сотрудники Winchester были вынуждены продавать продукцию, которую они еще недавно критиковали. Продажи упали с 18 миллионов долларов в 1923 году до 7 миллионов в 1931-м.

Инноваций и преобразований недостаточно для успеха. Чтобы планировать инновации и здраво оценивать ситуацию, менеджер должен обладать глубокими специальными знаниями. Преобразования ради преобразований могут обернуться катастрофой.

Далее мы поговорим о стиле неправильного управления, который представляет собой сочетание E и A при отсутствии P и I. Менеджера такого типа я называю Занудой.

Зануда постоянно выдвигает идеи, предлагая преобразования и нововведения, и стремится контролировать любую работу до мелочей. При этом он безразличен к окружающим и не способен к интеграции чужих идей.

Поведением он напоминает шизофреника. Его раздирают внутренние противоречия. Потребность контролировать противоречит стремлению к переменам. Его захватывают открывающиеся возможности, но он боится рисковать и опасается трудностей, которые могут помешать добиться успеха.

Неудивительно, что при подобной непоследовательности P-ориентация либо отсутствует, либо остается в зачаточном состоянии.

Зануда, как правило, растерян и подавлен собственной несостоятельностью. Это делает его мрачным, неудовлетворенным и агрессивным. На собраниях он неизменно отстаивает противоположную позицию. К примеру, если на повестке дня стоит обсуждение деталей оперативного контроля, он начинает рассуждать о «широком контексте» и сетует, что «компания плохо адаптируется к меняющимся потребностям рынка». Если разговор заходит о долгосрочных тенденциях, он обязательно начнет говорить о трудностях и рисках, связанных с преобразованиями.

Задиристый -AE– обожает спорить ради спора. С ним невозможно договориться, и это делает его непопулярным.

Если бы такой руководитель хотя бы отчасти обладал P-навыками, он мог бы отлично решать проблемы. Взяв сложную проблему (E-ориентация), он мог бы структурировать ее таким образом, чтобы она стала контролируемой (A-ориентация), и добиться результата (P-навыки). Однако при полном отсутствии I ему не стать консультантом. В лучшем случае pAE– может стать грамотным аппаратным работником. Поручите ему писать отчеты. Не позволяйте ему руководить.

Зануда напоминает типаж, который Белл называет Нападающим {50}. Нападающий восстает против власти и социального устройства. Так проявляется его E-начало. Однако, будучи A, он то и дело придирается к мелочам. Когда ему поручают проект, он тратит массу сил на поиск и исправление ошибок, совершенных ранее. При этом он, как ни странно, старается избежать ответственности и не проявляет интереса к задачам, требующим решения. Это говорит о дефиците P. Не имея I, он проецирует свои внутренние противоречия на окружающих, тем самым отталкивая от себя людей.

Чтобы оградить себя от внешних воздействий, Нападающий сколачивает группу себе подобных. Члены группы ведут себя цинично и нападают на все вокруг. Они то обнаруживают свое A, утверждая, что та или иная задача нуждается в более жестком контроле, то проявляют свое E, заявляя, что работа в организации идет слишком вяло: «Нельзя стоять на месте».

Какой бы подход ни был избран, Нападающий непременно займет противоположную позицию. То и дело меняя точку зрения, он не в ладах даже с самим собой. Это делает его язвительным, ожесточенным, придирчивым и мрачным. Он настоящий Зануда. В качестве консультанта -AE– опасен, поскольку он предлагает идеи, призванные изменить систему и улучшить контроль, но не придает значения работе в команде и весьма смутно представляет назначение системы в целом.

Успешный лидер создает новые направления (E), воодушевляет коллег и подчиненных (I) и добивается результатов (P), систематизируя процесс (A). Харизматический гуру добивается результатов с помощью собственной харизмы.

В отличие от Демагога Гуру способен обеспечить результат и оценить ситуацию в целом в настоящем и будущем. Он объединяет людей и готов осуществлять преобразования. Он думает в первую очередь о следующем поколении, а не о ближайших выборах.

Творческое начало Харизматического гуру нацелено на результат. Он верен поставленным целям и направляет свои предпринимательские способности на их достижение. При этом он умеет убеждать и сплачивать людей, воодушевляя их своими идеями. Это и делает его Гуру.

Однако недостаток A не позволяет ему создать систему и осознать важность процесса. Таков стиль Гуру, который вызывает восхищение у его последователей. Когда он покидает организацию, персоналу приходится немедленно браться за систематизацию его учения и создание ритуалов, иначе плоды его трудов исчезнут без следа.

Мне пришлось изучать одного P-EI руководителя, наделенного харизмой. Он успешно добивался результатов и был на голову выше коллег. Но когда он умер, организации с трудом удалось выжить, поскольку структуры обеспечения эффективности и результативности отсутствовали. Методы работы не были систематизированы, и компания превратилась в корабль, который лишился штурмана.

Харизматический гуру – это разновидность Мнимого лидера. Он тоже производит впечатление идеального руководителя, но не справляется со своими обязанностями в долгосрочной перспективе. Он компенсирует дефицит A харизмой, но стоит ему уйти, недостаток A дает о себе знать. Сплоченность, которой удается добиться Гуру, в его отсутствие быстро сходит на нет. Результаты ухудшаются, и в конечном итоге его E-наследие превращается в мертвый груз.

Харизматический лидер тоже управляет неправильно, поскольку организация живет дольше, чем отдельный человек. Если успех организации зависит от одного человека, она не выживет в долгосрочной перспективе.

Определите стиль, охарактеризованный в каждом высказывании, и впишите вместо пробелов буквы P, A, E или I.

(__) 1. Он любит, чтобы, выполняя работу, подчиненные копировали его методы.

(__) 2. Он знает большую часть стандартных рабочих процедур наизусть.

(__) 3. Он меняет курс без предупреждения.

(__) 4. Он часто говорит: «Если это по плечу мне, с этим должны справиться и вы».

(__) 5. Он старается выяснить, куда дует ветер в организации, а затем следовать этим курсом.

(__) 6. Он склонен разбрасываться.

(__) 6a. Он заставляет разбрасываться других.

(__) 7. Он управляет с помощью письменных распоряжений.

(__) 8. Он убежден, что не стоит уделять слишком много внимания долгосрочному планированию. Он говорит: «Если мы не добьемся результата сегодня, завтра может не наступить».

(__) 9. Он считает, что любой, кто не справляется с работой, это «теоретик, оторванный от жизни».

(__) 10. Старайтесь избегать его, потому что он непременно поручит вам новую работу, даже если у вас и без того есть чем заняться.

(__) 11. Он считает, что главное – прийти к консенсусу.

(__) 12. Он плохо представляет реальные возможности людей.

(__) 13. Собственные идеи приводят его в восторг.

(__) 14. Он предпочитает добиваться результата, работая в одиночку.

(__) 15. Он считает, что лично отвечает за выполнение задач, стоящих перед подразделением.

(__) 16. Достижение результатов волнует его куда меньше, чем контроль образа действий организации.

(__) 17. Он дает подчиненным новые поручения, прежде чем они успеют выполнить предыдущие.

(__) 18. У него всегда есть масса доводов, чтобы отговорить вас от преобразований.

(__) 19. Он считает, что результата следовало добиться вчера.

(__) 20. Он любит видеть, что в организации кипит работа, неважно, дает она результаты или нет.

(__) 21. Он пытается выполнить любую работу сам.

(__) 22. Если члены организации борются за власть, он предпочитает не встревать, пока исход не будет ясен.

(__) 23. Его подчиненные стараются показать, что заняты по горло, чтобы им не дали новую работу.

(__) 24. Ему кажется, что никто не сумеет выполнить работу так же хорошо, как он сам.

(__) 25. Он не боится рисковать.

(__) 26. В первую очередь его интересует, как выполняется работа, а не в чем она состоит.

(__) 27. Он злится, когда выясняется, что работа не выполнена, хотя перед этим казалось, что он решил отказаться от своей затеи.