Алексей Рязанцев - Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней

2) Цепляющий заголовок.

3) Причины набора кандидатов – в связи:

• с расширением;

• выходом в регионы;

• открытием нового офиса;

• созданием нового отдела.

4) Функциональные обязанности.

5) Требования.

6) УТП вакансии.

7) Вилка зарплаты (30 000–70 000).

8) Ограничение по времени (вакансия действительна до 30.11.2013).

3. Каналы пассивные и активные.

Активные: 

✓ Отбор 15–25 резюме в день, обзвон и приглашение на собеседование.

✓ Рекомендации сотрудников. Объявить всем, что нужен сотрудник, и попросить, чтобы разместили объявления в социальных сетях.

Пассивные: 

✓ Сайты с объявлениями.

✓ Корпоративный сайт.

✓ Газеты с объявлениями.

✓ Доска объявлений в бизнес-центре.

✓ Рекрутинговые агентства.

4. Формирование скрипта для обзвона и отсева соискателей (в зависимости от вакансии).

Два скрипта – для входящего и исходящего холодного звонка кандидату.

Пригласить как можно больше кандидатов, подходящих по минимальным параметрам, например по возрасту и опыту. Задача – обеспечить максимальный поток кандидатов на собеседование.

5. Ежедневно из 15–25 резюме формировать базу для обзвона Звонить подряд по базе по скрипту.

Плюс пpозванивать менее профессиональные вакансии: офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера.

6. Замер воронки — заполнение файла «Воронка по персоналу».

7. Собеседование.

1) Формат проведения:

• одно время: лучше 17–18 часов;

• два помещения: в одном кандидаты, а в другом собеседование;

• ассистент, который находится в комнате с кандидатами;

• комиссия по подбору персонала из пяти-семи человек: менеджеры, руководитель отдела, исполнительный директор;

• анкетирование (цель – занять время и увидеть несоответствия с резюме);

• первый и второй этап собеседования.

2) Контроль времени прихода – заносим в ведомость.

Два самых важных пункта в характеристиках персонала – исполнительность и пунктуальность.

7. Первый этап отбора – анкетирование и 10-минутные собеседования для первичного отсева. ОТСЕВ – 50 % кандидатов и более.

Вопросы, которые следует задать.

✓ Опыт работы.

✓ Из чего состоял рабочий день-неделя.

✓ Причина ухода с предыдущих мест.

✓ Можно ли получить рекомендацию с последнего места работы.

✓ Лучший результат.

✓ Худший результат.

✓ Почему выбрали нашу компанию.

8. Второй этап отбора – полноценные собеседования и интервью. 

✓ Интервью по критериям. Файл анкеты («Интервью по критериям. doc»).

✓ Продажа товара. Продайте то, что продавали, или наш товар. Но не ручку!

✓ Продажа работы подходящим кандидатам.

✓ За какую минимальную ЗП готовы работать.

9. Анализ интервью по критериям Выставление баллов.

10. Решение о найме.

11. Формирование кадрового резерва из остальных кандидатов.

Начиная разговор о стратегическом менеджменте, хочу сразу сказать, что какие бы проблемы в вашем бизнесе вы ни решали, будь то устранение текучки, внедрение скриптов или налаживание продаж, стратегическое планирование всегда играет первостепенную роль. Потому что если вы выберете неэффективный путь развития, все труды будут напрасны.

У любой компании есть этапы роста, начиная от идеи и заканчивая выходом на международный уровень (в случае успешной реализации идеи). Каждому этапу соответствует своя модель управления и построения бизнес-процессов. Если, переходя от одного этапа к другому, вы не меняете модель на эффективную, вскоре упретесь в потолок – развития и объема прибыли.

1. Идея и бизнес-планирование.

2. Рождение компании (стартап).

3. Этап стремительного роста.

4. Этап постоянного роста («юность»).

5. Этап доли рынка («взрослость»).

Идеи и стартап

Если с момента появления идеи до ее запуска все понятно, то сразу после этого, в процессе реализации, возникают проблемы: план на бумаге и реальная жизнь часто не совпадают. Многие стартаперы начинают с того, что снимают красивый офис, покупают мебель, нанимают бухгалтера, регистрируют юридическое лицо, а потом уже занимаются продажами. Хотя на самом деле их может и не быть. Очень распространенная ошибка – тратить много денег на необязательные вещи. Причем, как правило, это деньги инвесторов. В итоге дохода нет, а средства тают. Я всегда рекомендую начинать с продаж, где-то между бизнес-планированием и рождением компании.

Простой способ проверить спрос на продукт в вашем регионе: зайти на сервис wordstat.yandex.ru и посмотреть, сколько запросов на этот продукт делают пользователи «Яндекса» в месяц. Второй шаг – разместить контекстную рекламу с именем продукта в заголовке, завязать на пустые страницы и подсчитать число кликов по таким объявлениям за неделю. Это позволит понять уровень спроса на конкретный товар в вашем регионе.

Цель – получить предварительные заявки на этапе, на котором вы находитесь. Не бойтесь потока клиентов, даже если у вас нет товара или услуги. Всегда можно принять звонок и сказать, что товар (услуга) временно закончился, но его можно получить через две-три недели. Так вы сможете прогнозировать определенное количество заказов на тот момент, когда ваша организация будет готова, а заодно протестируете нишу. Этот же принцип годится для привлечения инвесторов: легче продать идею и получить за нее деньги, если есть продажи, например на сайт ежедневно приходит восемь заявок, поступает 15 звонков и т. д.

Этап стремительного роста

На данном этапе появляются первые наемные сотрудники и вместе с ними – первые вопросы по управлению персоналом. Здесь компания зарабатывает первые деньги, которые в несколько, а порой и в десяток раз больше, чем на этапе рождения и стартапа. Какие здесь существуют минусы: в компании все хаотично с точки зрения описания процессов и инструкций на разные функции, нет четких временных показателей KPI по выполнению задач. То есть организация работает и приносит какую-то прибыль, может показаться, что все хорошо и проблем нет.

Этап постоянного роста («юность»)

Стремительный рост закончился – и мы вышли на уровень некоторой определенности. В «юность» можно выйти, если начать делегировать управление. На данном этапе появляются линейные менеджеры и описание инструкций на какие-то процессы, хотя бы начальные. Благодаря этому руководитель понимает, что развитие бизнеса идет быстрее. Делегирование ответственности обязательно! Если все останется завязанным на руководителя, никакой «юности».