Олег Макаренко - Размышления о ведении бизнеса в России

3. Зарплата должна соответствовать рынку, иначе вашего сотрудника просто переманят в другую фирму на большую зарплату.

Очевидные соображения? Не совсем. Вот, например, что будет, если дать сотруднику зарплату в два раза выше рынка?

Как показывает опыт, ничего не изменится. Он будет работать ровно так же, как работал бы за рыночную зарплату, ничуть не лучше. А вот если предложить сотруднику зарплату вдвое ниже рынка, он будет сильно вами недоволен.

А что делать с сотрудником, который имеет высокую квалификацию, но требует запредельную зарплату? Вот допустим, средняя по рынку — 40 тысяч, а к вам приходит эдакая звезда, которая требует 150. Что с ней делать?

Как правило, таким «звездам» показывают пачку резюме от других соискателей: дескать, у вас завышенные запросы, не наглейте. Однако при этом руководители зачастую загоняют себя в ловушку двух горбов.

Объясню на примере журналистов. Зарплаты у журналистов очень маленькие, так как желающих зарабатывать пером очень много. Поэтому у хороших журналистов есть некоторые проблемы с трудоустройством: они просят высоких зарплат и особых условий, а им отказывают, объясняя, что за порогом стоит очередь из их голодных, готовых работать за копейки коллег.

И действительно, если экономный редактор захочет нанять себе журналистов, он безо всякого труда укомплектует штат. Но при этом действительно хороших журналистов в штате у него работать не будет, так как звезды требуют в разы больше денег, а редактор готов платить больше на 20 процентов, но не в пять раз.

Аналогичная ситуация наблюдается со специалистами по недвижимости, программистами и с юристами. Попытки рачительно подходить к зарплате соискателей приводят к тому, что высококлассные профессионалы просто остаются за бортом как слишком наглые с точки зрения работодателя.

Проще говоря, в некоторых профессиях есть не одна, а две средних зарплаты — одна для обычных специалистов, вторая — для специалистов высокого класса. Помните об этом.

Еще один зарплатный вопрос, который нужно решить на собеседовании — это выбор между окладом и сдельщиной. Сотрудники почти всегда предпочитают оклад, даже если он меньше. Работодатель, наоборот, больше любит сдельщину, так как она позволяет ему экономить время на мотивацию сотрудников.

В долгосрочной перспективе оклад, конечно, предпочтительнее для всех сторон. Но иногда обеспечить фиксированный оклад невозможно, так как у вас нет, например, гарантированного потока заказов или, скажем, времени, чтобы контролировать работу подчиненного.

Отмечу, что сдельщина прощает многие ошибки в планировании и управлении: начинающим бизнесменам я бы рекомендовал первые годы работы всегда по умолчанию предлагать сотрудникам именно «сделку».

Теперь горячая тема — возраст. Кого выбрать, «молодого и перспективного» или «опытного и заслуженного»?

Я считаю нелепым идею обсуждать людей так, как обсуждают крестьяне рабочий скот: дескать, эта кобылка скоро пойдёт на опорос, а вот этому животному пора уже на скотобойню. Не нужно заглядывать на собеседовании кандидатам в рот и щупать их зубы, это не главное. У каждого возраста есть свои плюсы и минусы.

Разумеется, одни сотрудники будут просить отгулы чаще, чем другие, однако разницу в отгулах вполне можно справедливо отрегулировать разницей в зарплате. Отказывать сотруднику только на том основании, что он слишком молод или слишком стар (или может уйти в декрет) не нужно. Смотрите лучше на профессионализм.

Есть два устойчивых мифа о возрасте, которые я хочу развеять.

Миф первый гласит, что взрослые хуже учатся. По моему опыту это совершенно не так: просто некоторые взрослые категорически не хотят учиться. И если вы берете на работу человека, который последние 30 лет работал на должности младшего писаря, то да — и у вас в фирме он тоже учиться не захочет. Если же он за последние 30 лет вырос от младшего писаря до начальника департамента делопроизводства, значит, умение учиться у этого господина, вероятно, есть.

Миф второй утверждает, что молодые люди активнее и динамичнее. На самом же деле молодежь просто склонна сначала делать, а потом думать: и, кстати, недавние исследования ученых подтверждают этот интуитивно понятный каждому факт. Однако привычка работать без плана и без подстраховки — плохой способ экономить время.

Пример из жизни. Много лет назад, когда мы занимались ремонтом компьютеров, мы приняли вызов к важному клиенту, который жил в 100 километрах от города. Сначала поехал молодой стажер: приехал, убедился, что дисковод неисправен, попытался выкрутить дисковод ножницами, не преуспел в этом и уехал обратно.

Потом туда же выехал опытный сотрудник. Перед выездом он походил по офису 15 минут и собрал в дорогу все запчасти, которые могли бы ему пригодиться: новый дисковод, шлейф от дисковода, запасную системную плату нужной модели, отвертку и плоскогубцы, а также пустой гарантийный талон. Поездка завершилась успешно: неисправность была устранена.

Как видите, сэкономив 15 минут на сборах молодой и динамичный стажер потерял день на бессмысленную поездку за город. Опытный сотрудник, с другой стороны, через три недели ушел в запой, после чего нам пришлось с ним расстаться...

Подведу итог:

Мой рецепт приема сотрудников на работу следующий:

1. Выберите самого профессионального соискателя.

2. Убедитесь, что его устраивают ваши условия работы, и что он не идет к вам работать от безысходности.

3. Проверьте, нет ли у соискателя критичных для вас недостатков.

4. Предложите ему поработать у вас две недели или месяц на испытательном сроке, чтобы вы и ваш будущий сотрудник могли убедиться, что сработаетесь вместе.

5. И, конечно же, помните про флейту и про профессора Хиггинса. Вы один, а подчиненных у вас много. Скорее уж они научатся играть на клапанах вашей души, чем наоборот.

В Петербурге некоторое время назад для традиционных таксистов настали тяжёлые времена. Во-первых, появилась компания «Таксовичкоф», которая сразу же выпустила в город массу автомобилей и установила очень низкие цены на поездки. А во-вторых, начал активно раскручиваться сервис Яндекс.Такси – с ещё более низкими ценами, чем даже в демпингующем «Таксовичкоф».

Из-за этих новых конкурентов пришлось снижать цены и «старым» таксистам. Доходы таксопарков серьёзно просели – и это вылилось в потоки ненависти к «Таксовичкоф», про который другие таксисты начали по своей инициативе рассказывать пассажирам разные нехорошие истории. К Яндекс.Такси ненависти было гораздо меньше – так как Яндекс.Такси стал для обычных таксопарков не только конкурентом, но и заказчиком.