Виктория Ламанова - Как превратить посетителя в покупателя. Настольная книга директора магазина

Сплоченный коллектив, вставший на защиту друга? Нет. Это криминальный сговор. Здесь «дружба» построена на лжи и изворотливости. Как гласит народная мудрость, «Что посеешь, то пожнешь». Истинного доверия в таком коллективе быть не может.

Справедливости ради нужно сказать, что коллектив действительно уважительно относился к своей управляющей и, видимо, не хотел «подставлять» руководителя. Больше меня озадачила реакция директора, которая поощряла ложь. Позже мы разобрали с ней эту ситуацию. На простой вопрос «Если ты сама изворачиваешься, просишь подчиненных тебя “прикрыть”, как ты можешь требовать от них быть дисциплинированными и честными?» ответ я так и не получила. Директор извинялась, говорила, что все поняла, впредь такое не повторится…

К счастью, по-настоящему дружных, успешных, сплоченных коллективов мне приходилось видеть великое множество. У продавца в одном из наших магазинов серьезно заболел ребенок, предполагалось, что лечение продлится минимум три месяца. Случилось это в период отпусков и острой нехватки персонала. Коллективу нужно было принимать решение – брать нового сотрудника или работать в экстренном графике, но сохранить рабочее место для коллеги. Все как один согласились выходить на подработки. И это летом, в дачно-пляжный сезон. Это – команда, где каждый готов подставить другу плечо.

В моем понимании эффективный, работоспособный, дружный, «здоровый» коллектив магазина – это сообщество схожих по духу людей:

• уважающих и понимающих руководителя, принципы и ценности компании, всех членов коллектива;

• готовых не задумываясь прийти на помощь, играющих на общий результат и в то же время сохраняющих индивидуальность каждого;

• имеющих единую цель и хорошо знающих, как вместе к ней прийти: у сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия;

• организованных, с четким разделением функционала, понимающих свои обязанности, права и ответственность;

• сближенных экономическими интересами;

• дисциплинированных и соблюдающих все нормы и правила;

• активных и стремящихся полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности;

• доверяющих друг другу, работающих без сплетен и зависти;

• дополняющих способности каждого в едином процессе, умеющих радоваться успехам каждого;

• достигающих синергии.

Синергия – это сотрудничество, содействие, помощь, соучастие, сообщничество. Суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы.

Например, прибыль после слияния двух компаний может превосходить сумму прибылей этих компаний до объединения. В нашем случае знания и усилия нескольких человек могут организовываться таким образом, что они взаимоусиливаются. Каждый член коллектива магазина должен дополнять другого.

Недавно на проповеди священник объяснил, чем отличается приход от общины. Когда на церковных службах просят прихожан поделиться друг с другом кто чем может, это вовсе не означает отдать только деньги, еду, одежду. У каждого есть ценности более высокого уровня. Например, знания, жизненный опыт, специальные умения. В одном приходе после просьбы батюшки помогать друг другу вышел вперед мужчина и сказал, что он преподаватель математики. В деньгах он стеснен, но если кому-то из прихожан нужна помощь в репетиторстве, он готов безвозмездно поделиться своими знаниями. Еще один мужчина сказал, что он сантехник и тоже готов оказывать посильную помощь. Люди этого прихода стали друзьями, единой семьей. Так приход превращается в общину.

Мудрые директора магазинов свои трудовые коллективы превращают в подобие семьи, где сотрудника любят, уважают и дают ему возможность внести свой вклад в трудовой процесс. У кого-то быстрее получается считать товар, кто-то лучше всех выставляет товары, третий хорошо знает компьютерные программы, четвертый – ас в обслуживании конфликтных и требовательных клиентов. И в нужный момент каждый подключается и помогает другим продавцам. В сплоченном коллективе, работающем как отлаженный механизм, об одолжениях друг друга не просят, там видят, кому и где нужна помощь, и оказывают ее, ничего не прося взамен.

Помните выражение «Против кого сегодня дружить будем?» Как ни странно, общий враг сплачивает коллектив. Очень плохо, если продавцы начинают «дружить против» кого-то из коллег, еще хуже, если «врагом» становится руководитель. Лучше всего «назначить врагом» конкурентов. Действенность такого хода проверена на практике. Один мой коллектив начал «раскисать». Покупателей нет, выручки низкие, скучно и голодно. Я предложила на собрании вместе искать причину такого положения дел. Товара достаточно? Да. Может быть, новинок добавим? Нет, все подобрано по комплектам, стилям и ценам, есть товар на любой вкус и кошелек. А кто был у конкурентов? У них также мало покупателей?

Коллектив оживился. «У них вот такая акция, а я вчера видела, что у них покупали дешевое украшение с выращенными камнями наши постоянные покупатели…» Дело сделано. Враг найден. Всем сразу стало интересно. Как увести их покупателей, а наших вернуть обратно? Чтобы сплотить своих, непременно нужен внешний враг.

А вот внутреннюю вражду нужно искоренять при первых признаках и молниеносно. Нужно исключить ситуации, когда в коллективе появляется неформальный лидер или «дед», пытающийся установить свои порядки и правила. Иногда директорам даже нравится, что продавец или администратор взял на себя его обязанности по управлению персоналом и в магазине порядок, как в армии. Но эффект от такого правления недолговечен. Управляющий должен задуматься – что не так в коллективе, если становятся заметны:

• снижение трудового рвения, пассивность продавцов;

• склоки между сотрудниками, ухудшение морального климата;

• падение дисциплины, частые опоздания и уходы на больничный;

• заявления об увольнении или просьбы о переводе в другой магазин;

• бурные обсуждения распоряжений директора.

Чтобы понять, что происходит в коллективе, можно разделить всех продавцов по уровню профессиональных знаний и культуры, умению строить отношения в коллективе.

Самый сложный сотрудник – «дед». Он компетентен, поэтому заслуживает уважения и считает, что благодаря выслуге лет имеет право давать задания и советы новичкам, иногда в уничижительной форме. Пытается самоутвердиться, поднять свой статус за счет новеньких. В этой ситуации очень важно не потерять «зажигалок», они могут перейти в глухую защиту и стать «мертвыми лошадьми», которым ничего не нужно. Жить по принципу «есть работа и ладно, что-то платят и хорошо», а то и написать заявление об увольнении. Что делаем с «дедами»? Беседуем, выясняем, что не устраивает старожила, отправляем на тренинги, присваиваем почетное звание наставника, предлагаем перевод в другой магазин или карьерный рост. В общем пытаемся из «деда» сделать «звезду» или отправить вверх по карьерной лестнице.