Ника Андреева - На старт, внимание...резюме!

Исключение в этой категории составляют агентства по набору временного персонала. Минимум обязательств – максимум удовольствия для обеих сторон. В этой ситуации чисто формальная оценка качеств соискателя вполне соответствует требованиям момента и срочности задачи.

Если опыта прибавилось, или он довольно специфичен, можно попытать счастья с «областниками». Там с вас, коллеги, денег не потребуют, но, откликаясь на публикуемые вакансии от рекрутин-говых агентств, вы будете неизменно задаваться вопросом: «А не в пресловутую ли "черную дыру" проваливаются мои резюме?» Иначе будет очень трудно объяснить тотальное игнорирование твоих опусов. Если через этот этап и удастся прорваться, вас ждет приглашение на интервью и встреча с рекрутером. Об особенностях прохождения интервью поведает следующая книга этой серии. А пока отмечу трудности данного этапа. Во всяком случае, мой опыт и практика моих коллег показывает, что эта трудность – далеко не редкость. После проведения первой встречи рекрутер может исчезнуть бесследно, а если его и доведется когда-нибудь еще найти и допросить, будет отвечать, что ваша кандидатура все еще рассматривается (или вопрос решается). Несмотря ни на что, обращаться к «областникам» стоит хотя бы из тех соображений, что они в состоянии предложить некую близкую позицию, возможно, в смежной сфере, если по основной что-то не сойдется. Но и минусы дружбы с этой категорией очевидны и пройдены не раз. Закрепив вас единожды в своей базе и возлагая надежды на ваше профессиональное развитие, «областники» не захотят через год-два воспринять без истерики ваше жгучее стремление сменить профиль деятельности, перейти в новое поле и т. п. Помочь вам в этом они в любом случае не смогут (или не захотят). Все вышесказанное не означает, что так работают исключительно все рекрутинговые агентства, бывает и другой стиль. Он предполагает работу не просто с информацией о вас, а очень и очень тонкую продажу ваших несомненных достоинств и профессиональных особенностей. А это в свою очередь предполагает весьма внимательное к вам отношение и тщательную «предпродажную» подготовку.

Вам может повезти, если трудовой путь пересечется с фрилансером – консультантом независимым и опытным. Они, как правило, большие профессионалы в продажах такого специфического товара и, как настоящие продажники, получают свой гонорар в зависимости от того, насколько грамотно была проведена сделка. Мне однажды повезло «продаваться» от такого консультанта. Резюме, к слову сказать, она составляла как компиляцию моего оригинала и материалов структурированного интервью, которое провела также мастерски. Но как бы ни было радости о, «болезнь» «областников» не минует и фрилансера, будь он хоть трижды талантлив. Как только я заявила, что хочу уходить из узкой специализации, в ответ получила разочарованный вздох и сожаление по поводу того, что «из ее базы уходит классный персональщик», и не получила больше ни одного предложения. Остались только «точечники», и найти их можно… Побудет несомненно лучше, если со временем они найдут вас. Конечно, это – хедхантеры, те же фрилансеры, если вы их не разочаровали еще переменчивым нравом, и серьезные рекрутеры, работающие на столь же серьезные структурированные компании. Стиль работы этой категории – дорогой бутик. Вашего навязчивого стремления подружиться они не поймут, к тому же интерес вы начнете вызывать тогда, когда уверенно перешагнете планку дохода 5000 долларов в месяц.

В рекрутметнте используются более простые методы поиска активных соискателей – база данных, объявления в газетах и Интернете. Работа рекрутеров заключается в просмотре поступающих анкет и резюме, отсеивании неподходящих кандидатов, проведении собеседований с наиболее квалифицированными специалистами и предоставлении претендентов компании-заказчику.

Вместо того чтобы в сотый раз задаваться вопросом, есть ли сердце у рекрутера и куда в сто пятый раз провалилось резюме, посмотрим, что нужно сделать, чтобы не мы искали у них расположения, а они взывали обратить на себя внимание.

Проанализировав, что считают важным сами рекрутеры, выделим несколько методов им понравиться.

Кроме достаточно стандартных общепринятых способов знакомства с рекрутерами, таких как отправка резюме, предложение своей кандидатуры на конкретную вакансию агентства и др., есть не прямые, но очень эффективные способы. Вот некоторые из них.

1. Выступление на специализированных форумах и конференциях. Активный рекрутер стремится быть в курсе событий, поэтому посещение профессиональных собраний – важная составляющая его деятельности.

2. Членство в профессиональных организациях, клубах и т. д. Опытные рекрутеры, как правило, хорошо осведомлены о существовании таких сообществ; у них есть представление о том, какого уровня специалисты туда входят. Если данное сообщество является «рейтинговым», к примеру, клуб выпускников программ МВД или бизнес-школы Х2, рекрутеру будут известны фамилии включенных в список членов сообщества.

3. Публикации в профессиональных и специализированных журналах, дайджестах, бюллетенях и др. Как правило, каждый рекрутер в агентствах имеет свою профессиональную специализацию.

Чтобы быть в курсе последних изменений на рынке в данной отрасли, он, конечно, выписывает не обходимые СМИ. Информация, имена, указанные в таких публикациях, часто могут стать хорошим поводом для знакомства. Если ваш материал опубликован и вы действительно гордитесь им, отправьте его рекрутеру.

4. Рекомендации коллег и знакомых как внутри вашей организации, так и вне нее.

5. Членство в специализированных виртуальных сообществах, созданных самими агентствами. Такие сайты, как правило, открывают не только возможность общения в среде профессионалов, но и позволяют проявить себя как менеджера, специалиста высокого класса (например, решение кейсов, выступления в форумах, публикации авторских материалов, представление одного дня из жизни и др.).

Привлекательность же соискателя для циничного рекрутера определяется, по их же многочисленным заявлениям, такими факторами.

Бренд компании, в которой вы работаете. Совершенно очевидно, что компания, в которой вы работаете (работали), в значительной степени определяет вашу ценность. Существует достаточно развернутый список фирм, работать в которых престижно, которые определяются как «правильные» профессиональные школы. В этом случае бренд компании работает на вас, в определенной степени задает уровень вашего профессионализма. При выполнении заказа по поиску кандидата рекрутер, прежде всего, составляет список компаний, в которых может работать потенциальный кандидат. Клиент также может сообщить рекрутеру список организаций, кандидаты из которых ему потенциально интересны.

Понятно, что лезть в «брендовую» компанию только из побуждения понравиться рекрутеру не стоит. Если в личном плане развития карьеры существует такой обязательный пункт, то и вперед! А если вас, коллеги, больше привлекают другие ценности в маленькой, только открывшейся компании, в которой вы – царь, бог, специалист-универсал, перспективы и масштабы… что называется, продолжите сами.

Успешность компании на рынке. Общие успехи компании, в которой вы работаете, могут также служить демонстрацией того, что вы не одиночка и умеете работать в команде.

Здесь аргументы те же, что и про бренд. А что делать не столь известным и успешным? А уж то, что конкретный сотрудник, работая полгода, привнес что-то важное для успешности, это еще надо доказать. Успешность компании на рынке – большой плюс в корзину ее хозяина. Но их рекрутеры трудоустраивают редко. Так что если вы еще не собственник великого процветающего бизнеса, интерес к вам слабоват.

Карьерные переходы. Рекрутер всегда обратит внимание на удачные переходы кандидата из одной компании в другую, а также на переходы в другие отрасли. Для рекрутера это конкурентное преимущество.

Не рекомендовала бы скакать из компании в компанию и прыгать из отрасли в отрасль. Это заявление относится к очень профессиональным рекрутерам (для тех, кто понимает…). История показывает как раз обратные примеры. Смена отраслевых интересов не приветствуется, а «конкурентное преимущество» тщательно утаивается от потенциального работодателя.

Карьерный рост. Для оценки кандидата важным является его карьерный рост, переходы на более высокий уровень в управлении, в сфере принятия управленческих решений и выполнении менеджерских задач. Кандидат, который на протяжении 5 лет занимает одну и ту же позицию в одной и той же компании, должен быть готов к вопросу: «Почему не продвигаетесь?»

Вспоминается одна история про секретаря. Одна из кандидатов, девушка 32 лет, проходит интервью в агентстве. Ей задают вопрос: «Вам (уже) 32 года, и Вы собираетесь работать секретарем?» Девушка отвечает, что знает классных секретарей и в 50 лет, они всю жизнь этому посвятили, да таких, без которых руководитель просто как без рук. На что рекрутер говорит: «Так это в 50 лет!» Девушка спросила: «Мне зайти лет через 20?»