Наталья Сидорова - Принятие бизнес-решений

Первое, что ты делаешь, – определишься с количеством участников твоей команды. Для начала ты можешь создать ядро. Впоследствии по мере необходимости ты сможешь привлекать новых.

Второе – составишь таблицу приоритетов, по которой ты станешь отбирать людей в свою команду. Понятно, что на первом месте окажутся те параметры, которые наиболее важны для достижения поставленной тобой цели. Только учти, что команде в первую очередь необходимо осознать, что каждый приходит именно для того, чтобы цель оказалась достигнута. И на этом движение вперед не завершится.

Исходя из тех качеств, которыми должен обладать игрок твоей команды, во второй колонке отмечай по балльной шкале. Для окончательного решения тебе останется только начертить системный график, поставить точки на шкале и произвести сравнительную характеристику соискателей на место в твоей команде. Результат окажется перед твоими глазами. Приплюсуешь личное расположение (только исходя из действительной пользы) и получишь необходимый результат.

Для удобства создания сравнительных графиков можешь расписать каждый показатель характеристик на подпункты. Получив данные о каждом игроке команды, ты можешь создать общую картину о каждом человеке. Перед тобой встанет вопрос о том, кого именно оставить, а кому ответить «нет». Что ж, это мы с тобой уже проходили в одной из предыдущих глав. Просто вернись к собственным записям и предоставленным тебе ранее рекомендациям. Нашел то, что тебе важно повторить? Великолепно. Если появились новые мысли или вопросы, то запиши все это в собственную тетрадь. Возможно, в процессе получишь и ответы.

Имея возможность выбора будущих игроков своей команды, ответь в первую очередь на следующие вопросы.

1. Кто тебе нужен (исходя из профессиональных нужд)?

2. Кто из профессионалов, уже имеющихся среди твоих коллег, тебе подходит?

3. Кто из кандидатов (учитывая их профессиональные навыки) сможет быть игроком команды?

4. Кто из них желает быть игроком команды (не всегда твои желания совпадают с желаниями твоих собеседников)?

5. У кого из кандидатов имеются реальные и конкретные результаты?

Получив ответы на все вопросы от каждого соискателя и суммировав их, ты увидишь реальные шансы и перспективы своей будущей команды. Твоя задача – видеть в первую очередь перспективу каждого игрока в команде, его возможности сотрудничества в команде, готовность идти к общей цели, не забегая вперед и в то же время не оттягивая всю команду назад из-за собственной нерасторопности. Если перед тобой во время собеседования оказались неординарная личность, профессионал или человек, обладающий талантом в определенной области, то принимай решение с той мыслью, насколько такой человек своей работой ускорит продвижение всей команды в целом. Возможно, есть смысл рассмотреть данную кандидатуру, принять его в команду, чтобы влить свежую кровь в устоявшийся коллектив. Такое решение может эффективно сказаться на общих результатах уже давно сложившейся команды. Подбирай в свою команду не просто хороших людей. Выбирай компетентных, профессиональных, творчески мыслящих и уверенных индивидуумов. Ты стремишься к успеху, тогда зачем ты принимаешь в свою команду нытика? Только потому, что тебя об этом попросило вышестоящее руководство? Отстаивай свое право самостоятельно подбирать игроков команды, идущей к успеху. Объясни своему руководству, что только мощная команда креативно мыслящих профессионалов, уверенных в достижении поставленных целей сможет привести всю компанию к успеху. А, разбавляя сложившиеся команды или, не дай Бог, создавая новые путем приема на работу некомпетентных сотрудников по причине того, что это хороший знакомый, пусть посидит, в результате может прийти к развалу и срыву сроков. Во всяком случае постарайся договориться о том, чтобы такой «полезный» товарищ был принят с испытательным сроком, разумеется, четко обговоренным. Внимательно присмотрись к качеству работы данного сотрудника. И обо всех результатах его деятельности доложи руководству за некоторое время до окончания испытательного срока. Если ты не имеешь возможности принимать участие в собеседовании при приеме на работу новых сотрудников, то, зная, что твоему отделу, за успешную работу которого ты отвечаешь, необходим сотрудник, договорись с руководством о том, что твое мнение о том, насколько перспективен новый человек с разных точек зрения, станет учитываться при принятии окончательного решения.

Поставь точную дату для того, чтобы сверить, насколько эффективно движется к поставленной цели созданная команда. Ты не можешь утверждать, что через месяц у тебя есть команда.

Ты можешь только увидеть, что ты сделал верный выбор и доверил свой успех и успех всей команды именно этим профессиональным игрокам. Если через месяц сотрудничества твои проблемы и производственные задачи вместо того, чтобы разрешаться, множатся, остановись и спроси, что не работает или кто не работает. Разбор полетов всегда начинай с себя. И только с положительных результатов. Они есть всегда.

Так как тебе в команду нужны сильные и высокопрофессиональные игроки, то тебе необходимо постоянно повышать собственную квалификацию и развивать личностные качества. Только собственный постоянный рост открывает возможность для привлечения лидеров в команду.

Всегда помни о том, что только высокая квалификация даст определенный результат и повысит эффективность работы. Зачем тебе в команде посредственности, не желающие расти и раскрываться? Откажись от плохих работников. Пусть твою команду будет составлять меньшее количество сотрудников, выполняющее больший объем работ в силу своей компетентности и активности, нежели ленивые, неорганизованные и безответственные непрофессионалы.

Донеси до каждого сотрудника, каких результатов ты ожидаешь от работы всей команды в целом и от деятельности каждого в частности. Соответствуй принятым правилам, выполнения которых ты требуешь от всего коллектива. Правила и законы едины для всех. Будь открытым и искренним примером для каждого игрока всей команды. Видя твои результаты воочию, твоя команда станет стремиться к большим достижениям.

Поощряй желания профессионального роста, повышения квалификации или освоения смежных профессий у членов твоей команды. Устраивай обучающие тренинги, семинары и курсы. Дай возможность всей команде выйти на более высокий профессиональный уровень. При таком подходе поставленные цели станут достигаться в более короткие сроки и с максимальной выгодой для каждого и всей компании в целом.

Находись в постоянном поиске неординарных личностей. Привлекай к работе команды специалистов высокого уровня. Только это плюс доброжелательные и партнерские взаимоотношения в команде дадут тебе шанс создать команду лучших из лучших.

Обращай пристальное внимание на личность и черты характера претендента, на место в команде. Только при условии собственного желания и активной постоянной работы над собой слабые и неуверенные личности имеют возможность достичь каких-либо результатов. У тебя нет времени заниматься психоанализом и создавать программы для повышения уверенности отдельно взятого человека. Перед тобой стоят совершенно другие задачи. Ты создаешь команду профессионалов, лидеров. Поэтому выбирай сильных, обладающих лидерскими качествами. Помни о том, что и у сильных личностей бывают слабости. Нет предела совершенству. Разница в том, что лидер осознает собственные слабости и может с ними справляться. А слабый не стремится ничего менять. Простой пример. Лидер, читая эту книгу, выполнит упражнения, рекомендации и станет применять в жизни все то новое, что откроет для себя. Слабый, прочитав и выполнив некоторые упражнения, почувствовав дискомфорт, отложит книжечку в сторону, заявит о том, что ничего нового он не узнал. Куда проще сидеть в собственном болоте и сетовать на сложности жизни. Лидер, получив урок, осознает его и станет действовать. Определи для себя сильные и слабые черты характера. Можешь сделать это в виде таблице. С ней тебе станет виднее, над чем стоит поработать еще.

Ты можешь продолжить данный список, дополнив его собственными категориями, тем, что ты считаешь важным в каждой личности. Создавай собственные образы и помни о том, что самое важное – это твое отношение. Идеальных людей не бывает. Поэтому у каждого есть возможность для развития и роста. Только лидер пользуется данной возможностью, а слабый человек ее может просто и не увидеть.

Обрати внимание на то, как кандидат в твою команду вовлекает тебя в разговор, в собственный рассказ, переживания. Вовлечение во что-либо – тоже лидерское качество. Только помни о том, что лидер может успешно вовлечь тебя в игру под названием «Жертва» и манипулировать тобой. Если ты вовремя пресечешь это, то вы станете достойными партнерами.