Александр Крымов - Вы — управляющий персоналом

● После завершения обработки и анализа результатов найти приемлемую для компании форму отчетности перед коллективом. Если анкетирование будет проведено, а результаты потом никак не «опубликованы», это вызовет подозрения в том, что «что-то не так». Кроме того, следующий опрос (если вы его затеете) будет восприниматься гораздо менее серьезно.

● Избегать ситуаций, когда какие-либо «оргвыводы» администрации могут интерпретироваться как расправа с сотрудником за честно выраженное при анкетировании мнение. Даже простой слух о том, что Сидорова уволили за его ответы в анкете, может нанести большой моральный ущерб. В частности, это касается возможной «инициативы» линейных руководителей. Вы довели до них результаты, те быстренько «вычислили» неугодных в своих подразделениях…

Составление анкеты. На первый взгляд, занятие простое. В действительности — целая технология. Остановимся на наиболее важных моментах.

● Состав вопросов. Оптимальное число — 20-25, не более. Иначе респонденты поленятся заполнять, а вы — замучаетесь обрабатывать. Тут есть золотое правило, не известное новичкам и социологам-любителям: ни один вопрос не должен задаваться «просто так», потому что вам захотелось его задать. Вставляя в анкету любой вопрос, задумайтесь: как вы будете интерпретировать ответы на него? И какие сделаете выводы? Вообще говоря, если без вопроса можно обойтись, то лучше так и сделать.

● Тематика вопросов. По темам вопросы вашей анкеты должны соответствовать описанным выше составляющим организационного климата. Не обязательно — всем, можно выборочным, тем, которые вас волнуют. Плюс те или иные сведения, которые вы хотели бы собрать. Например, в коллективе будируется тема создания общественного органа (вроде местного профсоюза или женского комитета). Можно вставить в анкету соответствующий вопрос, чтобы понять: действительно ли это мнение большинства или инициатива нескольких «особо активных» персонажей.

● Начало — установочные данные (небольшое лукавство). Возможно, вам придется при анализе результатов опроса делить весь контингент респондентов на категории. Как минимум — сотрудники разных подразделений (сегментов) компании. Или, например, по стажу работы: новички или «старослужащие». Для этого в начале анкеты целесообразно предусмотреть соответствующие вопросы.

Честно говоря, эти данные довольно легко использовать, если вам все же, несмотря на анонимность, хочется узнать авторов ответов.

● Формулировки вопросов. Они должны быть очень точными и пониматься правильно всеми респондентами. Поэтому необходим пробный, как говорят социологи, пилотажный опрос. Дайте заполнить анкету нескольким людям разного статуса и образования и попросите их прокомментировать, как они поняли вопросы и почему дали те или иные ответы.

Скорее всего, что-то придется редактировать.

● Избегайте провокационных вопросов. Классические примеры из социологии — вопросы типа «Вы уже перестали пить коньяк по утрам (да/нет)?» Или: «За что вы любите нашу фирму?» Это уже не социология, а «грязный пиар».

● Формулировки ответов. В соответствии с двумя предыдущими пунктами вы должны предусмотреть все формулировки ответов, которые может дать респондент. А кроме того — «свой вариант ответа».

● Хорошо продуманная инструкция. При составлении инструкции пользуйтесь законом Мерфи для социологических опросов: если какой-нибудь пункт инструкции можно понять неправильно, обязательно найдется кто-то, кто так и сделает. Есть и более жесткое следствие: если все пункты инструкции можно понять только правильно, обязательно найдется кто-то, кто все равно поймет неправильно. Поэтому не забудьте обратить особое внимание на инструкцию при «пилотажном прогоне»!

Порядок проведения опроса

Лучше всего проводить анкетирование непосредственно в офисе, в групповой форме (для скорости) и в вашем присутствии (чтобы отвечать на вопросы респондентов, которые обязательно возникнут (см. предыдущий пункт). Желательно, чтобы при этом отсутствовали непосредственные руководители респондентов. Нам необходимо обеспечить свободное выражение мнений, а присутствие начальства сразу «напрягает». Вспоминаю замечательный случай. Один мой хороший знакомый психолог проводил эксперимент в каком-то колледже на базе методики «свободного рисунка». Он попросил группу нарисовать, кто что захочет… Тут вскочила преподавательница и «помогла»: «Девочки, все рисуем весну!»

В крайнем случае, можно раздать анкеты на дом, но нежелательно: вы их будете собирать потом полгода.

Позвольте в качестве примера привести анкету, которую я составил для одной организации. Мне кажется, в этой анкете отражены все перечисленные правила.

Деталь: во всех пунктах, где предусмотрены свободные варианты ответов, отведите для текста респондентов несколько строчек. Здесь я их не стал вставлять в целях экономии места.

Уважаемые коллеги!

Это анкетирование проводится, чтобы узнать мнение сотрудников Компании об условиях работы и системе вознаграждения. Цель — проверить эффективность мероприятий по улучшению качества жизни в Компании и повышению производительности труда, планируемых руководством.

Анкетирование анонимно, но при желании Вы можете указать свою фамилию. Просим Вас ответить на все вопросы, ничего не пропуская. Для этого поставьте крестики в скобках рядом с вариантами ответов, которые Вы считаете наиболее подходящими. Можно выбрать только один ответ или дать свой собственный (где это предусмотрено).

Просим Вас отвечать на вопросы совершенно откровенно: конфиденциальность и отсутствие каких-либо «последствий» гарантируются.

Просим Вас также заполнить анкету строго индивидуально, не советуясь с коллегами. Нас интересует ИМЕННО ВАШЕ МНЕНИЕ!

Искренне Ваш

отдел управления трудовыми ресурсами.

Подразделение:.

1. Ваш стаж работы в Компании:

1.1. □ Менее 1 года.

1.2. □ 1-2 года.

1.3. □ 2-3 года.

1.4. □ свыше 3 лет.

2. Пол

□ мужской

□ женский

3. Как Вы оцениваете работу в нашей Компании по сравнению с Вашим предыдущим местом работы:

3.1. □ Здесь лучше.

3.2. □ В чем-то лучше, в чем-то хуже.

3.3. □ Одинаково.

3.4. □ Здесь хуже.

4. Как Вы оцениваете уровень Вашей загруженности по работе?

4.1. □ Нормальный (удовлетворительный).

4.2. □ Слишком напряженный: сил и времени едва хватает.

4.3. □ Не обременительный.

4.4. □ В принципе, могу взять на себя дополнительную нагрузку.

5. Насколько, по-Вашему, загружены другие сотрудники Компании (те, о ком Вы можете судить)?

5.1. □ Трудятся в нормальном ритме, с нормальной загрузкой.

5.2. □ Работают напряженно, сильно загружены.

5.3. □ По-разному.

5.4. □ В основном не перенапрягаются.

6. Как Вы оцениваете организацию работы (менеджмент) в Компании?

6.1. □ Хорошая, четкая организация.

6.2. □ Работа нормально организована.

6.3. □ На разных участках по-разному.

6.4. □ Работа организована слабо, много неразберихи.

7. Ваше мнение о психологической атмосфере в Компании:

7.1. □ Хорошая, комфортная атмосфера, помогающая работе.

7.2. □ Атмосфера нормальная.

7.3. □ Бывает по-разному.

7.4. □ Атмосфера неблагоприятная.

8. Ощущается ли в Вашем подразделении взаимопомощь, поддержка коллег?

8.1. □ Да, мы работаем, как одна команда.

8.2. □ Уровень поддержки нормальный, при необходимости ее можно получить.

8.3. □ Бывает по-разному.

8.4. □ Нет, у нас каждый сам за себя.

9. Насколько Вы удовлетворены уровнем оплаты труда?

9.1. □ Считаю его нормальным.

9.2. □ Считаю, что заслуживаю большего.

9.3. □ Испытываю постоянную неудовлетворенность.

9.4. Свой вариант ответа:

10. Ваше мнение о системе мотивации (стимулировании труда) в Компании:

10.1. □ Считаю ее нормальной.

10.2. □ Считаю, что она нуждается в усовершенствовании.

10.3. □ Не вижу какой-либо системы мотивации (не понимаю, как она работает).

10.4. Свой вариант ответа:

11. Ваше мнение о перспективах своего роста (карьеры) в Компании:

11.1. □ Считаю их нормальными (удовлетворительными).

11.2. □ Затрудняюсь ответить.

11.3. □ Не вижу для себя таких перспектив.

11.4. □ Свой вариант ответа:

12. Считаете ли Вы нужным развивать в Компании моральное стимулирование (например, конкурсы на лучшего сотрудника и др.)?

12.1. □ Да, считаю, что это будет полезно.

12.2. □ Возможно.

12.3. □ Не вижу в этом особого смысла.