Джон Равен - Компетентность в современном обществе

В конце концов, был разработан компьютерный вариант Эдинбургских опросников, в котором респонденты начинали с нескольких модулей, состоящих из вопросов, ориентированных непосредственно на их насущные интересы, а затем могли просмотреть полученные результаты и, при наличии необходимого времени и желания, включить в процесс тестирования дополнительные модули вопросов.

Практическое использование результатов опроса выявило другой круг интересных проблем. Результатом прохождения компьютерного теста Эдинбургские опросники является распечатанный список видов деятельности, которые респондент очень хотел бы выполнять (или, наоборот, избегать) на своем рабочем месте, видов деятельности, выполнением которых он неудовлетворен в данной рабочей среде, а также список оценок тех последствий, к которым могут привести его попытки разрешить данное противоречие между желательностью и неудовлетворенностью (или другую личностно важную проблему), с указанием персональной значимости этих последствий. Другими словами, последняя часть итоговых результатов представляет собой карту ценностно-ориентированных восприятий и ожиданий (подобную той, которую предложил Фишбейн), показывающую вероятность того, что испытуемый будет или не будет действовать в направлении решения определенной проблемы.

Таким образом, получаемые результаты дают ясное представление о мотивах или приоритетах того или иного респондента, о внешних и внутренних побудителях или помехах, влияющих на выполнение значимых для него видов деятельности, и, следовательно, о подходящей для респондента должности и направлении его профессионального и личностного роста.

Одна из сложностей состоит в том, что представление результатов теста в таком виде конфликтует с тем, что люди обычно ожидают услышать от психологов. Чаще они получают в результате тестирования «профили» оценок по разным шкалам (см. выше комментарии по поводу книги Спенсеров). Этому ожиданию весьма трудно противостоять, хотя в многочисленных исследованиях было показано, что получаемые людьми «профили» имеют обычно весьма незначительную практическую ценность. Как правило, их просто обсуждают, а затем отправляют в архив.

Более серьезная проблема состоит в том, что сами служащие и их руководители должны потрудиться, чтобы использовать информацию, полученную в результате применения компьютеризированных Эдинбургских опросников. Прежде всего они должны попытаться уяснить, в чем состоит главный интерес индивида и что в профессиональном окружении стимулирует или тормозит соответствующее поведение. Затем они должны подумать о том, как пересмотреть обязанности респондента и изменить окружающую обстановку (что предполагает и изменение обязанностей других работников), чтобы организация смогла получить больше пользы от развития и реализации его способностей. Хотя Жак (Jaques, 1976; 1989) и Клемп, Мангер и Спенсер (Klemp, Munger and Spencer, 1977) уже показали в своих исследованиях, что такого рода деятельность является самым важным звеном в работе эффективного руководителя, и хотя, по утверждению Кантер (см. главу 7 данной книги), она является одним из ключевых компонентов эффективной «параллельной» организации деятельности, мало кто из руководителей в Великобритании и США действительно думает, что он лично должен заниматься этим, и даже те, кто думает так, оправдывает свое бездействие недостатком времени. Хуже того, многие думают, что если им приходится тратить время на такие вещи, то в силу этого респондент вообще не может рассматриваться как первый кандидат на должность и, таким образом, его следует отвергнуть. Возвращаясь назад к примеру, который мы использовали для иллюстрации природы «параллельной» организации деятельности, аргумент таких руководителей состоит в том, что если человек является продавцом, то он не должен думать о новых товарах и о работе всей организации.

Отсюда следует, что любое основательное использование компьютеризованных Эдинбургских опросников может иметь смысл только в контексте происходящих в организации изменений, чтобы привнести в этот процесс новые представления о человеческих ресурсах, их развитии и способах управления ими, обсуждавшихся выше в данной книге.

В конце 1980-х годов Гровер Янг, который работал со мной много лет, попросил помочь ему с разработкой более обоснованной системы оценки школьных результатов, чтобы использовать ее для усовершенствования программы обучения в государственных школах города Хольт, штат Мичиган, США. Следствием этого приглашения стала серия визитов, растянувшаяся на несколько лет. В то время ситуация в Хольте была очень похожа на ту, что имела место в Великобритании в связи с введением Национальной учебной программы и связанной с ней программы тестирования. Это сходство распространялось как на диапазон тех школьных результатов, которые следовало принять во внимание, так и на децентрализованный, с прицелом на университеты, подход к осуществлению этих изменений. Круг наших задач в Хольте постепенно расширялся, чтобы включить в себя те виды системных вмешательств, которые мы посчитали существенными для улучшения учебных программ. Таким образом, пришлось предложить учителям такие инструменты, которые помогали бы им лучше узнать самих себя и позволяли бы понять особенности развивающей среды, а также такие, которые должны были помочь работникам школьного округа продумывать и обсуждать последовательность тех действий, которые должны помочь в осуществлении нововведений.

На основе проведенной в рамках данного проекта работы мы создали прототип Методического комплекта для повышения эффективности школьного обучения (1994), предназначенного для облегчения процесса внедрения тех программных установок, которые суммированы в книге «Управление образованием для эффективного обучения» (Raven, 1994). Этот комплект был создан для того, чтобы сделать процедуру многостороннего воздействия на системные процессы до такой степени ясной для всех ее участников, что отпадет необходимость в советах главного «мудреца» по поводу того, что и кому делать. В его задачу входило привлечение внимания к процессам, происходящим в образовании, управлении и при попытках проведения тех или иных изменений. Он был нужен также для того, чтобы поощрить стремление к разнообразию, экспериментирование, оценивание, построение выводов на основе результатов экспериментов, научную подготовку к проведению тех или иных мероприятий, создание объединений людей, работающих по принципу «параллельной организации», и поиск таких условий, которые предоставили бы учителям и другим государственным служащим возможность содействовать развитию системы образования.

Важно еще раз подчеркнуть, что данный подход прямо противоположен тому, который распространен во всем мире и который требует определить, что именно ребенок того или иного возраста должен знать и уметь, чтобы успешно пройти тест, предложенный его учителем. Подобные установки ведут не только к тому, что происходит сужение учебной программы, но и к тому, что существенно сокращается возможность для экспериментирования в сфере образования. Программы реформирования образования еще никогда не ставили таких целей, как предоставление учителям времени за пределами учебного процесса, которое они могли бы потратить на попытки усовершенствовать методы преподавания, внедрить новые оценочные процедуры, новые инструменты контроля за развитием детей, на внедрение альтернативных учебных программ и на обобщение его результатов. На самом деле все намного хуже. В новых условиях из школ напрочь исчезло все, что связано с разнообразием, выбором и экспериментированием. Таким образом, необходимо кардинальное продвижение вперед, чтобы реформировать и усовершенствовать эту крайне неэффективную сферу государственного обеспечения.

Методический комплект для повышения эффективности школьного обучения включает:

1. Экземпляр книги «Управление образованием для эффективного обучения»

2. Расширенный вариант схемы Модель компетентности, который был разработан для того, чтобы познакомить учителей с компонентами компетентности, помочь им выделить движущие мотивы учеников и поразмышлять над их компетентностями и на этой основе создать индивидуальные программы развития, учитывающие все продемонстрированные этими учениками таланты.

3. Опросник классного климата, разработанный для ознакомления учителей с условиями создания развивающей среды, помощи им в создании, усовершенствовании и оценке результатов изменения такой среды.

4. Опросник школьного климата, разработанный для ознакомления всех, кого волнует эта проблема, с тем, что такое климат инноваций, и помогающий понять, в какой степени данная школа способна создать у себя такой климат, который эффективно стимулирует распознание, применение и поощрение мотивации и талантов всего школьного персонала.