Коллектив авторов - Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики

В 1971 г. с принятием нового КЗоТ РСФСР произошел возврат к установлению предельного размера вознаграждения за сверхурочную работу – ст. 88 предусматривала при повременной оплате труда оплату сверхурочной работы за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы – в двойном. Но в 1992 г. с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 законодатель вновь вернулся к установлению лишь нижнего предела оплаты сверхурочной работы, а также ликвидировал различия в оплате труда привлеченных к сверхурочным работам работников в зависимости от того, работает работник на основе повременной оплаты труда или сдельно[26].

В настоящее время ст. 152 ТК РФ, закрепляя минимальный размер оплаты сверхурочной работы, предоставляет работодателю право на установление конкретного размера оплаты сверхурочной работы в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Обращает на себя внимание тот факт, что если коллективным договором, локальным нормативным актом предусматриваются общие для работников данной организации размеры оплаты времени переработки, то трудовым договором могут устанавливаться более высокие индивидуальные размеры выплат. Здесь надо заметить, что оплата сверхурочной работы представляет собой выплату компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и является элементом системы оплаты труда. Системы оплаты труда, согласно ст. 135 ТК РФ, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Конкретному же работнику заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом условия, установленные в трудовом договоре, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными коллективным договором, локальными нормативными актами. Содержащаяся в ст. 152 ТК РФ возможность устанавливать конкретный размер оплаты сверхурочной работы непосредственно в трудовом договоре, по сути, противоречит системному порядку установления размера такой выплаты. А возможность установления преференций по оплате сверхурочной работы конкретному работнику через условия трудового договора нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности.

В научной литературе отсутствует объяснение законодательному закреплению разницы в оплате за первые два и последующие часы переработки. Можно лишь предположить, что в связи с необходимостью в большинстве случаев получения согласия работника на привлечение его к сверхурочной работе повышенный размер оплаты облегчает проведение такой процедуры. Сверхурочная работа сопряжена со значительными неудобствами, дополнительным нервным и физическим напряжением, может негативно сказываться на здоровье работников. Требуется усиление стимулирования такой работы, способного компенсировать негативные последствия ее выполнения и побудить работников соглашаться на выполнение такой работы, в тех случаях, когда закон устанавливает требование на получение от работника соответствующего согласия. Кроме того, повышение размера оплаты за третий и последующие часы переработки одновременно является экономическим способом воздействия на работодателя, так как увеличение расходов должно стимулировать работодателя на более равномерное применение сверхурочных работ, предотвращая их необоснованное или чрезмерное использование, что, в конечном счете, также защищает интересы работника. Более того, высказывается мнение, что в Трудовой кодекс следует внести изменения, установив размеры оплаты сверхурочных работ при отсутствии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств существенно выше по сравнению с размером оплаты в общем случае[27].

И все же нельзя не отметить, что сохранение дифференциации в размерах оплаты труда за сверхурочную работу в действующей редакции ТК РФ представляется весьма спорным. Так, основываясь на позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Решении от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05 -1341, можно прийти к выводу, что сверхурочная работа как в первые два часа после окончания установленной работнику продолжительности рабочего времени, так и в последующие часы выполняется в часы времени отдыха. При этом в трудовом законодательстве не содержится критериев, позволяющих выделить какие-либо часы времени отдыха, стоимость которых может быть признана выше, нежели других часов в случае выплаты работнику компенсаций за работу в такие временные промежутки[28]. Таким образом, поскольку правовая природа сверхурочной работы как в первые два часа, так и в последующие едина, не находится и оснований для дифференциации размеров оплаты труда.

К подобному решению пришли, например, стороны Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008–2010 г. (действие документа продлено на три года с 1 января 2011 г. по 1 января 2014 г.), предусмотрев, как минимальный, двойной размер оплаты за сверхурочную работу[29].

Подобный подход используется при установлении размеров оплаты сверхурочной работы в законодательстве других государств. В частности, Трудовым кодексом Казахстана предусмотрено (ст. 127), что при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, а при сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже 50 % установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника[30].

Кодекс законов о труде Украины (ст. 106) устанавливает фиксированный размер оплаты работы в сверхурочное время: при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки[31].

Трудовой кодекс Республики Беларусь также устанавливает минимальные размеры оплаты труда за работу в сверхурочное время, не разделяя часы переработки: работникам со сдельной оплатой труда каждый час работы в сверхурочное время оплачивается не ниже двойных сдельных расценок, а работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов) (ст. 69 ТК Республики Беларусь)[32].

В странах Евросоюза законодательство также не содержит дифференцированных ставок оплаты за сверхурочную работу. Так, в Нидерландах, если невозможно компенсировать все сверхурочное время в течение месяца отгулами, оставшиеся сверхурочные часы должны быть оплачены не позднее, чем в течение месяца того календарного квартала, в котором было отработано сверхурочное время, за каждый сверхурочный час или его часть должны быть выплачены 150 % почасовой заработной платы. В Великобритании (в государственном секторе) установлены ставки за сверхурочные в размере, полуторакратном основной тарифной ставке[33].

Представляется необходимым внести в законодательство о труде изменения, установив единый минимальный размер вознаграждения за сверхурочную работу и позволив работодателю повышать размер оплаты на локальном уровне.

Нередко возникает вопрос, будет ли оплачена выполненная сверхурочная работа, если работодателем нарушен установленный порядок привлечения к ней работника. К таким нарушениям можно отнести, например, привлечение работника к сверхурочной работе без документального оформления распоряжения работодателя. Большинство специалистов сходится во мнении, что если соответствующий распорядительный акт работодателя не издавался, но устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной[34]. Не влечет ограничения права работника на повышенную оплату и тот факт, что он выполнял работу сверх установленной продолжительности рабочего времени не по инициативе работодателя, а с его ведома[35] (работа считается выполненной с ведома работодателя, если он знал о том, что работник выполняет ее сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения[36]).

Очевидно, сверхурочной должна признаваться работа и в других случаях нарушения установленного порядка привлечения к ней – например, без письменного согласия работника либо без учета мнения выборного профсоюзного органа в тех случаях, когда получение согласия или учет мнения предусмотрены законом.

С другой стороны, следует отличать сверхурочную работу, произведенную по инициативе работодателя с нарушением установленного порядка привлечения к ней, и работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, произведенную по инициативе самого работника. Здесь стоит отметить, что если работник остается после работы по своей инициативе, то такая работа сверхурочной не признается[37].