Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

Все девять элементов представляют собой полную интегрированную программу обучения, которая предусматривает шесть-восемь месяцев занятий в течение каждого цикла, проводимых для 30–40 участников, это требует отвлечения значительного времени и ресурсов HR. Если такие возможности отсутствуют, программу можно адаптировать или сократить. Например, в течение трех-четырех месяцев вы можете провести два обучающих модуля и один проект по применению на практике, посвященные либо созданию стратегии HR, либо организационному совершенствованию HR. Второй обучающий модуль включает рефлективные упражнения и работу руководства из третьего модуля. Другой вариант программы мог бы включить только один обучающий модуль, исключив проект по применению на практике. Таким образом, модуль может быть посвящен либо соотнесению стратегии HR с бизнес-стратегией, либо развитию важнейших возможностей HR. В таком случае этап предварительной работы должен предусматривать подготовку участников программы к выбранному модулю.

British Petroleum использовал Exult (Hewitt Associates) для транзакционной работы. Руководители HR-службы British Petroleum (сначала Ник Старит, затем Крис Мурхаус) пришли к выводу, что оставшуюся часть работы HR – трансформационную – следует выполнять по-другому. Они разработали программу для 120 руководителей HR-служб, которая предусматривала их обучение для дальнейшей работы в качестве бизнес-партнеров. Многие из этих сотрудников HR, работавшие непосредственно в подразделениях, нуждались в новых профессиональных навыках: организационной диагностике, консалтинге, планировании. Другие работали в центрах экспертного знания. Им необходимо было научиться адаптировать свои знания к условиям бизнеса. Программа обучения была нацелена на усовершенствование навыков, необходимых для успеха бизнеса. Участники узнали, как проводить организационный аудит, формировать план работы для ключевых возможностей, выстраивать доверительные отношения с руководителями подразделений. По окончании программы у каждого участника появился личный план действий.

Обучение, конечно, очень важно. Но даже при использовании самых совершенных образовательных программ и тщательно организованной предварительной работы и проектов необходима система совершенствования с помощью чтения, слушания, наблюдений и практики.

Для того чтобы чтение принесло максимальную пользу, выбирайте авторов, а не названия. Не пытайтесь найти книгу, обращая внимание на броские названия и яркие обложки. Лучше посоветуйтесь с авторитетными коллегами и составьте список «обязательного чтения», включив в него работы признанных специалистов в области бизнеса, менеджмента, организационной стратегии, культуры, изменений и HR. Однако следует ориентироваться не только на авторов, но и на время выпуска книги, поскольку даже последние издания будут, вероятно, отставать на три-четыре года от новейших концепций и практик. Журнальные публикации в этом отношении более предпочтительны, поскольку выходят значительно быстрее книг. Мы можем порекомендовать Human Resource Management, Human Resource Planning, Harvard Business Review, а для наиболее любознательных – Personnel Psychology.

Читая материал, думайте о том, как применить его на практике. Прежде чем открыть книги или статьи, задайте себе вопрос: «Что из этого мне нужно?» Если вы четко представляете себе проблему или ситуацию, которую необходимо разрешить, вам будет легче использовать прочитанное в своей работе. Чтение с конкретной целью принесет значительно больше пользы. Конечно, чтение с ознакомительной целью расширяет кругозор, однако чтение с конкретной целью поможет использовать теорию на практике.

Обучения с помощью слушания можно достичь тремя способами. Во-первых, посещение конференций даст возможность быстро узнать о последних концепциях и практиках. Ежегодные конференции Society for Human Resource Management (SHRM), Human Resource Planning Society (HRPS), Nation HRD Network (Индия), Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) могут стать важными источниками информации. Это относится к работе и на национальном уровне, и на уровне местных организаций и подразделений. Процесс сертификации SHRM – превосходный пример обучения с помощью слушания. Небольшие конференции, посвященные конкретным вопросам, позволяют узнать о последних идеях, которые можно применить на практике. Такие небольшие конференции могут проводиться как сторонней организацией, так и вами, в вашей компании. Наиболее интенсивное обучение посредством слушания происходит на одно-двухнедельных семинарах с погружением, которые проводят различные университеты.

Самые пытливые учатся с помощью наблюдения. Вы можете понаблюдать за теми, чья работа вам нравится, и попробовать сделать так же, как они. Вы можете поэкспериментировать с новой моделью поведения, наблюдая за реакцией окружающих. Если вы предпочитаете молчать, попробуйте больше говорить. Если вы обычно перед принятием решения анализируете цифры, попробуйте принимать решения спонтанно. Будьте готовым принять на себя риск – и не бойтесь показаться смешным, если у вас что-то не получится с первого раза. Желание все сделать правильно с первого раза часто является барьером в обучении. Если вы хотите сделать что-то новое, это может не получиться с первого раза, но если вы даже не попытаетесь примерить на себя новые модели поведения, то быстро исчерпаетесь.

Вызовитесь выполнить трудные задания и проекты, особенно те, которые находятся вне вашей «зоны комфорта». Работа в новой команде над проектом, который требует от вас напряжения, заставит вас учиться, расти, выстраивать отношения с новыми людьми. Ведите журнал обучения: он поможет вам отслеживать успехи, покажет, что нового вы узнали. Постоянно спрашивайте себя: а что можно сделать еще лучше? Посещая ресторан, торговый центр или государственное учреждение, думайте: «Что здесь можно улучшить?» Такая стратегия поможет вам постоянно находиться в режиме обучения, настроит на постоянный поиск.

Обучение с помощью практики и обдумывания давно признано действенным методом развития личных навыков. Проекты по усовершенствованию являются важнейшим элементом программ обучения, осуществляемых как внутри компании, так и предлагаемых сторонними организациями. Для того чтобы обеспечить максимальную отдачу, такие программы должны ориентироваться на практическое применение знаний, а не просто на обучение, как таковое. Они должны побуждать людей использовать знания и навыки, которыми пока не обладают; участники должны сами нести ответственность за свой успех или неудачу. Эти принципы могут быть применимы как к проектам, напрямую связанным с HR (внедрение нового сервисного центра, разработка крупной программы развития лидерства), так и к проектам, ориентирующимся на результаты бизнеса (как войти на китайский рынок, как усовершенствовать уровень товарной инновации).

Для каждой из пяти сфер компетенций, предложенных в главе 10, мы можем наметить конкретные способы изучения с указанием некоторых авторов, исследующих данную сферу (табл. 11.4).

Таблица 11.4. Способы изучения пяти сфер компетенций

Предлагаемая нами программа использует принципы обучения зрелых слушателей в профессиональном совершенствовании HR-сотрудников. Самый важный урок, усвоенный нами, – не забывать о собственном обучении.

Инвестирование в обучение и усовершенствование HR-сотрудников окупается их профессиональностью и готовностью к дальнейшему обучению. Майк Ломбардо и Боб Эйхингер выяснили, что быстрота в обучении является одним из важнейших признаков успешного лидерства. Инвестирование в совершенствование HR-сотрудников приводит к появлению лидеров, «открытых к обучению». Обычно таких людей характеризует следующее.

Они обладают критическим умом, тщательно исследуют проблему и легко устанавливают новые связи.

Они хорошо знают себя, умеют использовать свои сильные стороны и знают, как компенсировать слабые.

Они любят экспериментировать и легко справляются с дискомфортом, изменениями.

Впервые сталкиваясь с какой-либо ситуацией, они добиваются успеха, благодаря собственной напористости и созданию команды единомышленников.

Открытость к обучению у них проявляется по-разному. Такие люди обладают живостью ума: у них есть больше «инструментов» для решения проблем. Они с одинаковой легкостью используют как системно-аналитические, так и эмоционально-творческие способности интеллекта. Они могут отличить вопросы, которые требуют немедленного решения, от тех, которые требуют длительного обдумывания. HR-специалисты, обладающие живостью ума, могут быстро переключаться с бизнес-стратегии на операции HR, оценивать и создавать новые практики HR, реорганизовывать ресурсы для создания ценности.