Ольга Громова - Организационное поведение: Практикум

Вернитесь на страницу X и поищите более правильный ответ.

Вы ответили: информация не должна выходить за рамки поставленной задачи.

Давайте представим такую ситуацию. Ваши подчиненные выполняют работу, оплата которой зависит от качества. Если вся выпущенная продукция будет только высшего качества, то это будет выгодно всему обществу, каждому работнику и коллективу в целом. Вы, однако, не сообщили об этом исполнителям, и в результате они делают упор на количество… Но за большее количество коллектив получит меньшее вознаграждение, чем за меньшее количество, но с лучшим качеством. Виноват в этой ситуации руководитель, так как он не сообщил о целях и интересах коллектива, что и привело к неправильным действиям «исполнителей».

Поэтому не забывайте: информация должна быть шире поставленной задачи и касаться целей и интересов коллектива, общества, личности. Это освободит руководителя от необходимости надзора и опеки над подчиненными.

Вернитесь на страницу V и поищите правильный ответ.

Во всех трех перечисленных случаях создается побудительная ситуация. Для этого используются как организационные, экономические, так и социально-психологические методы воздействия. Побудительная ситуация может быть «принудительной» или «привлекательной». «Принудительная» создается через угрозу уменьшения достигнутой степени удовлетворения потребностей подчиненного или ухудшения его положении в коллективе. В случае «привлекательной» ситуации, наоборот, руководитель создает возможность повышения степени удовлетворения потребностей подчиненного или повышения его авторитета в коллективе.

Самым распространенным средством экономического воздействия является материальное вознаграждение. При этом руководителю необходимо соблюдать принцип: за равный труд – одинаковое вознаграждение. Нужно помнить, что не для всех подчиненных материальное вознаграждение является главной целью. Для многих очень важны и межличностные отношения: уважение, почет, личный авторитет, поддержка или негативное отношение коллег и т. п. Хороший руководитель считается с реальностью и ищет ключ к успеху не только путем экономического воздействия, но и с помощью других средств активизации.

Социально-психологические средства очень эффективны, когда руководитель воздействует на своих подчиненных не прямо, а опираясь на силу и авторитет коллектива, – для создания хорошего морально-психологического климата, дружеских отношений между людьми. Очень важно формирование в коллективе нетерпимого отношения к недисциплинированным работникам. В этом плане очень сильное воздействие оказывают социальная изоляция и неформальное осуждение.

Переверните страницу.

Важную роль в создании побудительной ситуации играет метод убеждения, как основной способ формирования внутренне активной жизненной позиции, направленной на выполнение поставленных задач.

Используются и средства организационного или дисциплинарного воздействия: замечания, выговоры, увольнения и т. д. Но нужно помнить, что власть только тогда является силой, когда она соединена с подчинением. А подчинение – это, прежде всего, сознательное и добровольное отношение исполнителя к распоряжениям руководителя. Поэтому прибегать к мерам дисциплинарного воздействия необходимо только в исключительных случаях.

В процессе выполнения поставленных задач одной из основных функций руководителя выступает контроль за ходом их выполнения. Как вы считаете, какой из перечисленных вариантов контроля должен выбрать руководитель?

1. Необходимо контролировать действия исполнителей. См. стр. III.

2. Необходимо контролировать промежуточные результаты. См. стр. XXXVIII.

3. Необходимо контролировать конечный результат. См. стр. VI.

Вы ответили: авторитарный стиль недопустим в руководстве творческим коллективом.

Однако это не так. Все три стиля (либеральный, авторитарный и демократический) – это типы руководства, применение которых возможно в любом коллективе, в том числе творческом. При этом нужно иметь в виду, что один и тот же руководитель может варьировать свой стиль от авторитарного до либерального в зависимости от конкретной ситуации, от подчиненных, с которыми он работает, от изменений, происходящих во внешней или внутренней среде и т. п.

Ваша ошибка вполне объяснима, поскольку вы еще не познакомились с характерными признаками типовых стилей руководства.

Вернитесь на страницу XXXII, чтобы найти другой ответ.

Вы ответили: контроль и критика создают хороший морально-психологический климат и приводят к улучшению результатов труда.

Социологические исследования в этой области показывают, что строгий и непрерывный контроль и критика отрицательно сказываются на морально-психологическом климате в коллективе, отношении людей к труду и, в конечном счете, его производительности и эффективности. Вследствие этого труд иногда превращается из жизненной необходимости и средства удовлетворения потребностей в средство принуждения, фактор постоянного перенапряжения и перегрузки, и подчиненный будет стремиться освободиться от него.

Вернитесь на страницу VI и поищите правильный ответ.

Вы ответили: оценка результатов работы не должна осуществляться по принципу: выполнение задачи – поощрение, невыполнение – наказание.

Полностью согласны с вами. Наказание можно применять лишь как крайнее средство и то лишь в том случае, если задача поставлена в форме детальной инструкции, от которой исполнитель уклонился. Если руководитель дал общее указание и свободу действий подчиненному, то это означает, что он предоставил ему право пробовать, а значит и ошибаться. Если руководитель за каждую ошибку будет наказывать, то подчиненные не станут проявлять инициативу и по каждому вопросу будут обращаться к руководителю.

Поощрение развивает у подчиненных инициативу и творчество. Оно вызывает чувство удовлетворенности от проделанной работы. Старайтесь использовать его максимально.

Эффективной формой оценки является и критика. Чтобы избежать ее негативных сторон, старайтесь придерживаться следующих правил.

1. Не критикуйте подчиненных сразу, как только заметили ошибку. Сделайте это, когда успокоитесь.

2. Критикуйте спокойным и доброжелательным тоном.

3. Критикуйте только во время личных разговоров.

4. Критикуйте, начиная с похвалы, чтобы подчиненный убедился в вашей доброжелательности.