Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

4) непродуманная система оплаты труда и поощрений приводит к уравнительной системе, не учитываются индивидуальные заслуги и успехи на производстве, следствием этого являются процветание безынициативности и отказ от успехов, которые не ценятся;

5) система оплаты труда построена так, что поощряется малоквалифицированный, неинтересный монотонный труд, в то время как труд, требующий высокого уровня квалификации, оплачивается по сниженным ставкам, это способствует тому, что квалифицированный персонал покидает производственные места, предприятия лишаются «мозгового центра».

В результате снижается заинтересованность в работе на производстве, что приводит к застоям, торможению развития и потере позиций на мировом рынке отечественной продукции.

По данным исследований работу считают делом своей жизни в США 50 %, в Швеции – 45 %, в ФРГ – 25 %, в России и бывшем СССР – менее 10 % трудящихся.

Потеря интереса к труду и невозможность реализовать свои способности (известно, что сейчас в России действует очень строгий возрастной ценз и очень много специалистов осталось «за бортом» только по возрастному показателю) приводит к снижению уровня притязаний, снижению уровня потребностей, частичной профессиональной и личностной деградации трудоспособного населения, это в конечном итоге приводит к безразличию и невосприимчивости к любым методам стимулирования.

Таким образом, в настоящее время сложилась особенная ситуация с мотивацией, для которой характерны следующие черты:

1) потеря или снижение значимости общественных мотивов труда;

2) трудовая пассивность;

3) невозможность достижения справедливого должностного и профессионального роста;

4) невозможность иметь стабильную высокооплачиваемую работу;

5) приобретение статуса и значимости посредством «нетрудовых» заслуг;

6) желание зарабатывать много при минимальных трудовых затратах;

7) нежелание интенсивного труда, и др.

Для российского работника характерны две основные черты, которые и определяю его отношение к стимулам в труде, – это нерациональность (аттрактивность) и отсутствие индивидуализма (коллективизм).

Аттрактивность – это способность мыслить неординарно, непредсказуемость реакции, отсутствие слаженного механизма действий, это гениальная изобретательность, находчивость и элементарная глупость одновременно. Аттрактивность вовсе не синоним необдуманности или глупости, это, скорее, просто сложность, неоднозначность мышления.

Эта черта российского менталитета приводит к тому, что на однозначные рациональные стимулы появляются нерациональные неоднозначные, часто непредсказуемые реакции. Очень трудно понять, как отреагирует российский работник на общепринятые эффективные мотивирующие приемы.

Аттрактивность выражается в том, что российский работник ставит цель, но редко продумывает методы ее достижения и цену, которую придется «платить», чтобы добиться этой цели. Часто сначала предпринимается действие и только после решаются пути и возможности решения попутно возникающих проблем, а если этих путей нет, тогда работник просто отступает и уходит. У русских часто очень большое рвение к работе, но они редко в полной мере осознают, что для хорошей высокооплачиваемой работы нужны те качества характера, которые отсутствуют в русском характере и нужно некоторые усилия, чтобы их воспитать, а именно – инициативность, расчет, постоянное повышение квалификации, самообразование и самовоспитание, самодисциплина, самоорганизация труда и др.

Рационализм европейских работников и склонность к индивидуализму определяет, что на конкретно поставленные цели и задачи есть рациональные пути их достижения, на определенные методы воздействия есть рациональная реакция. Каждый европеец вправе выбирать свой собственный стимул и профессиональный путь без оглядки на других сотрудников, без сравнения. Ему достаточно того, что он делает то, что может, и получает за это столько, сколько заслуживает за проделанную работу.

С российскими работниками дело обстоит несколько иначе, потому что для них характерны не только аттрактивность, но аттрактивность в сочетании с коллективизмом.

Коллективизм – это черта, обратная индивидуализму европейцев, но при этом коллективизм россиян отличается от коллективизма японцев. По результатам исследований коллективизм свойственен всем восточным народам, и он характерен для всей Евразии, за исключением западной Европы. Таким образом, Россия полностью охвачена духом коллективизма, у которого есть некоторые особенности. Например, при воздействии на работника рационально-индивидуалистичными методами наблюдается парадоксальная реакция – снижение качества продукции, изобретательность в области «ухода от контроля», несоответствие требованиям дисциплины, нормам и нормативам, отсутствие самодисциплины и ответственности за выполняемую работу. Именно поэтому сдельная оплата труда не очень эффективна на российских предприятиях.

При воздействии индивидуалистичных факторов мотивации на коллективные единицы (бригаду, смену) наблюдаются появление круговой поруки, стадности, поиск методов решения проблемы высокой оплаты и минимальных трудозатрат в пользу обоих ценой снижения качества.

Мотивирующие факторы для российских работников:

1) по результатам исследований оказалось, что высокая заработная плата не является для российских работников определяющей при выборе работы и не является таким сильным мотивирующим фактором, как для западноевропейских работников. Регулярность выплат, хороший уровень зарплаты не являются предметами гордости организации;

2) величина зарплаты и регулярность выплат не оказывают никакого влияния на фактор воровства и его наличие;

3) предметом гордости за организацию являются предоставляемые работникам льготы, их гордость прямо пропорциональна количеству предоставленных льгот как поощрения значимости их работы.

Льготы, служащие сильным мотивом для российских работников:

1) возможность пользоваться средствами предприятия в любой форме;

2) возможность приобретения по сниженной льготной цене продукции, выпускаемой предприятием;

3) «понимание начальства», когда руководитель с пониманием относится к работникам и иногда «идет навстречу», нарушая установленные правила и регламенты. В этом случае это не только залог гордости, но и преданной любви работников к начальнику и предприятию в целом. Но есть одна особенность этой «льготы», если ее использовать слишком часто, то это приводит к абсолютно противоположному результату.

Российскому сознанию ближе концепция не зарабатывания денег, а «заслуживания» привилегий, льгот, благосклонности начальства. Если на западе близко понятие инициативы ради денег, то в России инициатива – доказательство преданности организации и начальству. Заслуга предполагает разницу статусов при равной оплате труда, в то время как заработок – равенство статусов при различной оплате труда.

Таким образом, льготы – это денежно-материальный фактор вознаграждения, который приобретает несколько иные черты:

1) льготы и привилегии служат факторами «индикации» статуса, потому что каждому статусу соответствует свой «набор» льгот. В данной ситуации важно поддерживание интереса к заслуживанию этих привилегий, в противном случае потеряется к ним интерес и мотивирующий эффект исчезнет;

2) поддерживать статус зависимости от организации и начальства, значимость лидера и его власть над работниками.

При соблюдении этих принципов на практике уменьшается количество воровства, сокращаются убытки по вине работников, увеличивается производительность труда.

Такой способ мотивации является очень действенным для российских работников, но при условии соблюдения следующих условий (при условии различий, вызванных производственной принадлежностью предприятий):

1) иерархия отношений в коллективе (не должно появится равенства статусов в коллективе, все должны знать статус коллег, статус должен зависеть от трудового стажа и трудовой активности работника и определять его зарплату и количество льгот);

2) система круговой поруки (отвечать за воровство и за производственные огрехи должны все вместе, а если начальство лишает льгот, то восстанавливает их только с учетом статусов работников);

3) значимость льготы (привилегии должны обладать большой значимостью для работников, они должны боятся потерять их, к таким льготам могут относиться служебные квартиры, которые после определенной выслуги переходят в собственность, служебные автомобили, обучение работников и их детей, путевки в дома отдыха, лечение работников и членов их семей, кредиты, займы, ссуды и др.);